“企业文化”是一个“舶来品”，来源于英文单词“Corporate Culture”，是由美国学者在分析日本企业快速发展的原因时总结归纳出的概念。引入我国后，我国众多优秀企业家和学者纷纷学习、效仿。经过多年的研究和实践，当前对企业文化的理解和定义，较为普遍的共识分为广义和狭义，广义的企业文化指企业内全体人员的文化素质和文化行为，而狭义的企业文化是指企业的一种基本精神。前者包含制度、规范、设施等要素，而后者则主要指企业内员工共有的价值观和行为准则。
“以史为镜，可以知兴替”，任何事物的发展都有其规律，而当下所表现出的种种，也摆脱不了过去的发展历程中所烙下的痕迹。回顾新中国成立至今70余年的历史，企业文化的发展亦有其鲜明的特点，而其中最为重要的分界点则是改革开放，我国众多学者也将改革开放作为我国企业文化发展的分水岭。
▌1. 改革开放前
1953-1957年，新中国第一个五年计划中，苏联援建了鞍山钢铁公司、沈阳机床厂等一大批工业企业，借助这156个重点项目，我们也引进了苏联的企业管理模式和文化，此时占据主导的企业文化是综合了意识形态和泰勒制的“马钢宪法”为主。不久后的1960年，苏联中断援建，“马钢宪法”开始动摇，“鞍钢宪法”应运而生，中国开启了企业管理模式和企业文化的自我探索之路。1966年后，刚萌芽的科学管理经验和主张受到了质疑，我国企业管理模式和企业文化发展多年停滞。
改革开放前我国企业文化主要呈现以下特点：
（1）受苏联影响大
我国的第一个五年计划，第一批重工业企业，均在苏联援建下诞生，我们的生产模式、企业管理、企业文化，都被留下了不可磨灭的痕迹，很多至今仍未完全消除，如设计和施工分离的生产模式、科层制的组织管理等。
（2）经历重塑与破坏
随着中苏关系的破裂，我国开始了企业管理模式和文化的自我探索之路，在“马钢模式”基础上，从科学和民主两方面入手，构建了“既重参与、又讲创新”的“鞍钢模式”文化氛围，干部参加劳动、工人参加管理，形成了良好的企业文化氛围。而后，已初步形成的科学民主管理文化实践受到了破坏性影响，造成了多年的发展停滞。
（3）与思想政治工作结合紧密
在计划经济体制下，思想政治工作贯穿了企业文化始末，成为这一时期企业文化的主旋律。
（4）重视执行和基层劳模塑造
“石油工人一声吼，地球也要抖三抖”，这一脍炙人口的口号，是当时极具代表性的“大庆精神”的体现。计划经济占主导、经营自主性低的背景下，企业只关注如何自上而下完成生产指标，企业文化则相应地对执行性提出了很高要求。超高的执行性要求“默默无闻、无私奉献”，于是基层劳模成为了典型，王进喜、时传祥等也是在这一时期有了众多的宣传报道。
▌2. 改革开放后
十一届三中全会后，我国逐步引进了大量西方企业文化理论，如以《Z理论》《追求卓越》等为代表的“四重奏”。
1992年，党的十四大报告中首次出现了“企业文化”字眼，正式开启了我国企业文化的大规模研究和讨论。以《现代企业文化》等为代表的期刊逐渐发展壮大，为我国企业文化建设实践夯实了理论基础。百花争鸣的时期，诞生了海尔的“激活休克鱼”和华为的《华为基本法》等优秀企业文化。
2001年中国正式加入WTO后，深化市场经济改革、完善市场经济体制成为了发展主线，市场化和国际化成为了主流方向。随着我国经济的不断发展，企业文化的研究越来越深入，企业文化与国家战略的融合性也越来越强。
改革开放后我国的企业文化主要呈现以下特点：
（1）企业文化地位不断上升
随着改革开放的深入，市场化、国际化进程不断推进，企业不仅面临内部的竞争，更是面临全球市场的诸多挑战，在与国外优秀企业竞争的过程中，我国企业也在不断学习其先进经验和优秀实践，在这个过程中，企业文化的地位不断上升。华为的“狼文化”、TCL的“鹰文化”、京东的“铁律十四条”，均充分体现了企业对文化建设的重视。
（2）企业家精神逐渐成为关注焦点
与改革开放前的基层劳模对应，市场经济体制下，企业自主经营权越来越大，企业家对企业的影响力有了前所未有的提升，企业家精神也就成为了这一阶段关注的焦点，任正非、张瑞敏、马化腾、董明珠等企业家受到大众的关注。
（3）开始从“引进来”向“走出去”转变
随着改革开放的不断深入和经济的发展，我国对企业文化的研究和宣传也越来越深入。高校纷纷开设企业文化课程、学者纷纷研究并发表相关论文、优秀企业纷纷开设企业大学，中国快速的经济发展和巨大的经济体量，为企业文化的研究提供了大量研究样本，我国企业文化以开始向“走出去”转变。
越来越多的企业已认识到了企业文化对企业核心竞争力的重要作用。企业文化的建设是一项系统的工程，不论是海尔的“人单合一”、华为的“基本法”、联想的“鸡尾酒文化”，都需要一系列配套的机制体制去保证落地执行，使企业的价值观能真正起到引导、影响员工的行为，实现文化落地。
▌1. 正确认识企业文化
尽管企业文化在我国的发展已经取得了长足的进步，但仍有众多的企业和企业管理人员对企业文化存在偏见或认识不足的情况。这些偏见既包括“企业文化就是领导思想、企业文化无用、企业文化难办、企业文化就是搞搞活动”之类的“无用论”，也包括“企业文化可以解决一切问题”之类的“万能论”。成功地建设企业文化，首先应该正确认识企业文化。前文有提到，企业文化是企业内全体人员的文化素质和文化行为，包含制度、规范、设施等要素；也是企业的一种基本精神，包含企业内员工共有的价值观和行为准则。
企业文化不是“洗脑”。企业文化的建设工作会涉及到员工对企业价值观的认同，但这不同于所谓“洗脑”对员工价值观的改造。所谓“君子和而不同”，企业文化建设追求的是企业与员工在精神和行为上的相互认同，共同成长、实现共赢。
企业文化不是表面功夫。许多企业管理者将企业文化建设与形象设计、文化活动画上等号，或是认为时髦的口号、醒目的标语就是企业文化，以上这些是浮于表面形式，也加深了人们对企业文化“无用论”的误解。企业文化应该是企业总结出的一套价值体系和行为准则，它应从物质、精神、制度、行为、文化等多个层次对企业和员工行为进行影响，是一股“隐性的力量”。
▌2. “执行者”还是“经营者”
计划经济时代强调的是自上而下地完成生产指标，企业文化聚焦在企业内部，几乎不关注外部利益相关方，塑造了“大庆精神”等强调执行性的企业文化。改革开放之后，随着市场经济改革的逐步深入，国有企业自主经营权逐渐增大，加上民营企业的蓬勃发展，企业也逐渐完成了由“执行者”向“经营者”的转变。
计划经济体制具有指令性，到今天仍然可以随处见到其留下的痕迹，尤其是在部分国有企业中，“行政化”“官僚主义”“形式主义”“大锅饭”仍然存在。过于强调执行的刚性指令文化会一定程度上抹杀自由选择的“个性”，使企业失去创新的活力，我们应警醒。
市场经济体制下，企业经营方式多元，活力强，但同时也应警醒功利主义的冲击。虽说企业是以盈利为目的的组织形式，但企业所有者和经营者们，仍不能以短期的利益作为企业经营的唯一目的。“执行者”和“经营者”并不是对立的，而是相互统一的，未来的企业经营自主权会越来越大，但同时也应强调对内的执行，真正做到二者的融合。
▌3. “趋同”还是“特色化”
近年来，随着建筑业发展见顶，过去的高增速逐渐放缓，优秀建筑企业的战略也在趋同，涉及的业务和区域同质化严重，但企业间的发展仍在持续分化，强者愈强，其中有一个重要的影响因素就是企业文化。应该很少有人会质疑“强势文化”优于“弱势文化”，所以才会对“狼性文化”趋之若鹜，但企业文化并不是喊口号，也不是一味地追求优秀企业的成功实践和强大者的表面功夫，不深刻理解其文化内涵和自身企业实际，最终大概率会变成东施效颦。
企业不应该仅仅去学习、模仿优秀实践，更应该积极探索自己的实践经验，关注企业硬件与文化软件的兼容。通过积极探索，总结出的与自身业务、历史等相融合的文化会对企业产生巨大的正向影响，如行业中津津乐道的中建三局的“争先文化”和中建八局的“铁军文化”。类似的，我们也可以打造“兵字号”，可以追求“精工细筑”。我国历史悠久，幅员辽阔，各地文化各有特色，未来特色化的企业文化必将成为主旋律。相信随着企业和学者们的不断研究总结，终将形成一套具有中国特色的企业文化建设经验。
▌4. “故步自封”还是“与时俱进”
历史不会简单地重复，但通常都压着相似的韵脚。不论中外，企业的衰退原因各异，但企业的快速发展都离不开其所处经济体的快速发展。回顾我国企业文化的发展历程，不论是对企业文化的认识、对企业文化建设的研究，企业文化在企业管理中的应用和发展，都与我国过去几十年的经济发展速度正相关。
“90后”“00后”相继进入职场并逐步成为骨干，“数字化”取代“互联网”，“区块链”“元宇宙”等层出不穷。人员的更替、技术的发展，对企业的经营和发展提出了诸多挑战；全球化趋势不可逆、并购重组越来越普遍，文化建设难度增大。面临着新的管理对象、新的管理技术、新的知识，企业应始终保持开放的姿态，求同存异、博采众长、与时俱进。
排版编辑丨王昕玥
审核丨付寒梅、蔡敏
本文作者刘琦，来自上海攀成德企业管理顾问有限公司。文章所列内容仅代表作者观点，不代表攀成德立场。
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