建筑企业招聘难？留不住人才是症结所在

（点击图片了解详情）

建筑企业的人才招聘为什么越来越难？这是一个自外向内的发问。

笔者想结合自身近四年施工一线的工作经历，站在当事人的角度，从反方面，自内而外地谈一谈，为什么越来越多的施工从业人员选择离开工地？

2009年，在国家实施四万亿救市计划的助推下，我国建筑行业的发展驶入快车道，大批高校增设建筑工程、土木工程等专业，为建筑业储备了大量的人才资源。尽管近年来建筑业发展放缓，但施工单位招聘的大盘仍然保持稳定，相关专业的毕业生就业率依旧排在专业红榜上。可就是在这么一个不断有鲜活力量涌入行业的利好下，不少施工单位还是面临着日趋严重的人才问题，究其根本，铁打的营盘流水兵，再多的新人也难扑灭老员工成片离职的火。

笔者曾任职过的中建集团某二级海外单位，工程项目主要集中在东南亚发达国家，论项目环境、生活条件和薪酬待遇，都要远高于国内同级项目，但截止2021年6月，公司2015-2018四届应届毕业生员工离职率仍超过80%（项目一线管理人员）。本应该成为公司中坚力量的青年员工，接连选择离开工地，笔者作为其中一员，无妨谈谈自己的认识。

— 1 —

员工离职的原因

各行各业的员工离职都有着其独特的行业特性，但都无外乎“个人”、“职业”、“环境”这三大要素。落脚到施工企业，就更加明显了。

▌1. 个人因素

最直接的就是员工婚恋问题。施工单位项目部清一色的男性从业人员，在新人入门的那一刻就给他关上了找对象的门。更别说有热心的大姐给年轻同事操心张罗着介绍对象，就算项目部里有这么一号大姐，也很少会有人愿意把认识的小姑娘介绍给一年365天差不多有350天都在外面，工资还有可能好几个月一发的小伙子。于是，工地上的小伙子们，没对象的很难找得到对象，有对象的几乎都熬不过一个项目周期，即使熬到了婚后，也只能规律性的请假往家跑，最后眼巴巴看着媳妇一个人在家怀孕生子、抚养幼童、伺候老人，身为人夫无法温情其心、身为人父无法尽其责爱、身为人子无法伴其左右。听起来残酷吗？冷酷行业特性下的现实就是这样。

▌2. 职业发展

校招进入工地的年轻人大部分都上了工程现场管理的岗位，但除去一些在“精、难、大”项目上会遇到的技术难题，我国目前对一般建筑工程的施工工艺几近成熟，工程技术不再是影响项目推进的核心要素，所谓的“现场技术员”、“现场工程师”从事的大部分都是班组调配、浇砼监督、矛盾协调等蒜皮小事。论技术，在工地一两个月学到的东西，适用在同样的岗位干一辈子；论管理，项目上内部管理自有一套标准化体系，外部管理更多靠的是资金到位的情况，很多项目现场管理不善的原因是由于收付款不及时不足量，影响了相关单位和人员的工作态度，进而牵出一系列管理问题。在同一岗位集聚大量从业人员和项目管理标准化同质化的背景下，工程现场管理岗的职业发展通道愈发逼仄愈发不公平。运气好的上了“精、难、大”项目，高端技术有的学，资金收付不用操心，项目经历、工程荣誉也更有牌面，职业晋升便不在话下；运气一般的去了技术方案、工程效益、管理水平都一般的日常项目，靠着送别一批又一批的同期同事，适应一年又一年的工地生活，积累一个又一个的项目经历，在行业前景和公司规模发展尚可的背景下，用时间硬生生的熬出一条晋升之路；运气差一些的上了标前即亏损的项目，重复着同业主磨、同领导磨、同分包磨、同自我妥协的工作流程，无数喜“躺平”年轻人的职业发展便终结在这项目工地的“一亩三分地”了。

▌3. 工作环境

建筑业作为经济发展的支柱产业，其修路架桥、建厂盖房的开发特性，决定了项目一线自然环境和商业环境都“尚未开发”的生活条件。工地从来都不具备城市、现代化以及和年轻人相关联的文娱和生活属性，年轻人下工地首先得学会拥抱孤独，再慢慢接受同黄土并行，与混凝土结伴的工作环境。同时，建筑业劳动力密集、从业门槛低、人员整体素质不高，作为施工总包单位的现场管理人员，一方面很多工作推进靠吵、人员管理靠吼，粗话时刻嘴边挂、尊重只能心中藏；另一方面，时常为了必要的业主接待和关系维护，更需要强迫自己、被动地去面对各种形形色色的魑魅魍魉。

施工单位有太多的无奈，每个人能承受的阀值也不尽相同，当不满和无奈溢出时，便会选择离开。在行业仍在前行，建企仍需发展的大环境下，降低标准招录新人是一条出路，但是着力减少员工的被动无奈，尽可能多的留住老员工，才是企业破局的关键。

— 2 —

如何破局？

如何消化无奈、如何破局？主要是针对前文所述的三个痛点提出建议。

▌1. 推动解决员工婚恋问题

一是助力成家，项目部女员工少是事实，但是建企内部诸如综合部、商务部、财务部等部门的单身女员工却不在少数，同样也存在着由于施工背景而难以找对象的尴尬。建筑企业，特别是大型集团，可以由各区域公司牵头，组织总部各部门和下属各项目部开展单身员工联谊活动，搭建相亲平台，成立“恋爱基金”，同时尽力安排结对员工在区域内进行工作调配，给予足够的官方支持和保障，鼓励员工内部交往。

二是帮扶顾家，建立健全符合施工特性的员工休假制度并严格落实，杜绝将休假同绩效挂钩的行为，合理统筹安排项目部员工的休假，采取轮休制度让员工有时间回家，尽力顾全员工生活和家庭。同时，对于已成家的项目班子成员，定期对其家庭进行走访慰问，综合考虑员工家庭情况和公司发展需要，安排其配偶或子女入职，解决实际生活困难。

▌2. 完善员工职业发展通道

很多建筑企业往往只关注高级管理人员的职业规划，而忽视了基层人员和技术人员，亦或是对基层人员的发展规划仅流于形式，没有真正的落实，因此限制了人才能力的发挥，使其丧失了实现个人价值的途径，导致资源的浪费和流失。有效解决这一问题的关键点在于，针对公司的业务类型、岗位情况、员工背景等因素，建立符合公司业务发展、满足员工需求的多维职业发展通道和系统职业培训体系的长效机制。

一方面，摒弃喊口号、画大饼、一条路走到底的用人方式，把每个员工看做是独立的个体，根据其个性和特长，再综合考量整个群体的特质，实行轮岗制度，争取个体优势同岗位需求互补和匹配，丰富员工的工作内容，变换其工作责任和环境，有效避免厌倦情绪，真正建立“以人为本”、“量才用人”的职业发展通道。

另一方面，针对不同岗位的业务需求和员工的个人意愿，制定完备的职业培训方案，结合在职培训和岗前培训、业内培训和业外培训、专业培训和业务培训，扩大员工学习内容，满足企业建设和发展需要。通过加强技术培训、能力补充，提高员工在企业内的再生能力。

▌3. 加大人文关怀，淡化环境压力

首要是给予员工足够的认可，具体体现在激励上。需要建企参考所属地区相关行业的薪酬水准，根据公司发展现状，建立科学合理的薪酬体系。同时，完善福利分配制度，积极落实政策向一线倾斜，提高员工工作满意度和对公司的忠诚度。此外，加强同基层员工之间的沟通管理，定期调查员工满意度，积极响应员工需求，在公司实际支付能力的基础上充分调动其工作积极性。

当然薪酬也不能完全替代员工工作的乐趣、意义和感受到的信任。员工的工作激情往往产生于对其工作的乐趣，优秀企业往往是对各职位进行岗位描述，明确员工所在职位的权利和责任，在此基础上进行绩效考核，通过考核正反馈，使其了解自己工作的意义，以及自己工作对企业的价值。以此提升员工的自我认可度、满足员工的工作成就感，进而激发其工作乐趣，淡化工作环境的压力。

要说建筑企业招聘难，其实也没多难，国企央企的名头招牌、七险二金的福利待遇、“铁饭碗”性质的工作保障，足够建企在人才市场呼风唤雨。如何在行业大浪中历经冲刷和砥砺，握紧一捧细沙，留住一批人才，才是最值得建企思考的。

更

多

精

彩

新年伊始，攀成德组织公司合伙人团队就工程企业关注和困惑的问题进行专题研究，并将研究成果总结为十讲，以直播的形式进行分享，欢迎大家关注~

攀成德“开年十讲”直播

2022：让“打胜仗”成为一种信仰

▌1. 直播时间

2022年2月8日-2月17日（连续十天）

每晚19：00-20：00

▌2. 直播课程安排