关于GDC
Lesley Mansford
Supercell
演讲标题：
Lesley Mansford，80年代中期进入游戏行业，是EA欧洲分公司的创始人员之一，担任过EA总部营销副总裁；Lesley Mansford在尝试过很多其他领域的工作后还是回到了游戏行业，加入了Supercell成为Supercell首个联合首席人才官。
演讲概述：
Supercell有五款被大众所熟知的游戏，分别是《部落冲突》、《卡通农场》、《海岛奇兵》、《皇室战争》、《荒野乱斗》，在全球这些游戏每个月有超过2.5亿的活跃用户。
在传统的公司运营模式中，往往都是少数的领导层掌握着决策权，设定目标给下面的团队去执行。
回顾Supercell的企业文化发展，最早的文化是从CEO IIkka口中而来的：“让你抵达这里的东西不会帮助你抵达更高的地方”。这也就是现在在Supercell经常讨论的，学习和升级才不会让你困于现状。
Supercell最新的公司文化页（下图），最后一行确定了企业文化并非一成不变的原则。
简单回顾一下Supercell走过的路：
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早期文化集的建立
2009年，Supercell成立的前一年开始，Ilkka看到了《Netflix文化集》，其中提出了围绕独立、自由和责任的核心理念，Netflix本身也是非常注重个人发展及独立自由的工作方式。当时Ilkka就觉得这是一种非常有趣的团队模式。2010年Ilkka和创始人借鉴了文化集中的一个观点，提出了“最棒的人做最棒的游戏”。
2012年Ilkka发现每个人对“责任”一词的定义都有不一样的理解，于是他开始正视这个问题，并着手优先推进和文化相关的工作。Ilkka为了弄清楚公司应该具备哪些价值观，他基本和当时公司里的所有人都单独面聊了一轮。
几年后Supercell正式有了属于自己的文化集，阐述了最优秀的人才、团队共事方式和公司目标等重点内容。那时的文化集的信息还有些过于密集，管理层也意识到，企业文化的内容过于丰富，很难让大家记住一二。于是他走向了另一个极端，对内容进行了一次大删减，但也是一个“严重的失误”。
“我们需要优秀的人才、最优秀的团队以及最好的文化或环境来助力梦想的实现”，因为精简内容的想法，他们把文化喊成了一堆口号。用了很多的短语，或许最具代表性的就是“Supercell First”，员工们对这句话的理解方式有很多，有些人理解为Supercell高于一切，包括个人生活，但本意并非如此。这也正是管理层在企业文化上犯的另一个错误，过于精简企业文化内容。
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公司文化的重新评估
随后公司进行了一次评估，在这次文化评估中，企业文化有了一次根本的转变，从“最棒的人做最棒的游戏”转变为了“最棒的团队做最棒的游戏”，努力的成果是团队中优秀的成员的齐心合作，也是在这时候第一次写下了公司的梦想和使命。管理层重新思考为了追求梦想要做的事情是什么。
2019年，Supercell有了第一个企业文化备忘录。和口号不同的是，文化备忘录有更多的干货。备忘录的形式是便于阅读，而文化集只作陈述和演示。文化备忘录阐述了不同场景下应有的思考和行为方式。
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重新审视后的Supercell文化
2021年，管理层对公司文化进行了一次彻彻底底的重新审视，并彻底改变了企业文化，CEO Ilkka提出了一个问题：“Supercell最好的日子已经过去了，还是尚未到来？”这个问题帮助他们定下了2021年文化评估的基调。首先为Supercell设定了2022年每一个月的目标。其次是设定了2~3年对公司文化进行重新评估，了解可提高的地方。最后聚焦于企业文化的实用性，企业文化最后总是要转化为行动和行为。
在2021年的文化升级中他们是怎么做的？最开始是焦点小组，参与人员有老员工和入职不到1年的新员工，一个一个的小群组与领导层对话；第二件事是在公司内做深度调查，再进行深度的焦点小组的讨论，最终对文化备忘录进行了修订。而焦点小组的内容主要是两个问题：第一，文化中有什么是特别喜欢且永远不想改的内容？大家的答案涵盖了各种主题，而很多都是在Supercell成立之初就定下的文化核心——独立、信任、自由、责任。
第二，为了能让员工在supercell有最好的工作状态，公司需要在哪里做出改变？大家在回答中提到了很多方面，有沟通、心理健康，也有人说无需改变。
接着管理层组织了共11个主题的讨论组，进行非常深入的话题讨论，参与者占公司员工数的四分之一，大家自己选择加入感兴趣的讨论组。话题覆盖了一些大家认为可以改变的方面，以提高Supercell员工的工作和生活质量，也有公司自身强项和企业文化。整个文化评估工作全面而细致，历时8个月之久，并最终收获了一版新的备忘录。
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新版备忘录的变与不变
新版备忘录中，Supercell的使命没变，独立、责任、信任等内核没变。同时还对备忘录做了新的补充。
第一项内容，即一直在谈的“成长思维”，探讨的问题包括：如何继续改进？如何每天学习？如何以更加开放的态度面对风险和新想法？以及，如何才能真正做到每一天都让游戏变得更好？
第二项内容，身心健康和幸福成为重点关注的主题。这一转变其实不在于个人或个人责任，而是要试图探讨这一问题背后的根源是什么？Supercell在其中扮演着怎样的角色？团队扮演着怎样的角色？并鼓励员工能在团队层面正视并讨论这一话题。
第三项内容，健康的团队规模，小团队一直以来都是Supercell的标志之一，但管理层意识到团队大小没有一刀切的标准，面对不同情况和不同发展阶段，需要用不同的视角去看待团队规模。要从玩家视角和员工视角去看待，比如玩家视角：玩家对我们的期待有多高？我们能给玩家带来什么？；而员工视角：如何保证Supercell的员工有一个最健康幸福的工作体验。
第四项内容，包容和归属感，这是成就高效团队的基石，且有利于打造一个开放而安全的环境，这样能让每个人的观点得到倾听。
回顾Supercell企业文化的发展和演变，演讲者总结了一些重要的经验教训：
5. 企业文化不是一成不变的，Supercell的文化会不断地升级。
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