对于工程勘察设计行业来说，业内的员工基本都是知识型员工，他们更重视自身的成长与发展，更追求自我价值的发挥。因此，企业想要长期留住、用好知识型员工，必须拿出有效的激励方式。本文从知识型员工的特点、激励方式、是否该进行股权激励、股权激励的成效等方面展开探讨，以期为业内企业提供参考。
作者 / 马敏
天强TACTER 业务总监
关于知识型员工的定义，很多专家学者从多个角度进行了阐述。其中，最早关于知识型员工的定义是管理学大师彼得·德鲁克于1956年所提出来的:“知识型员工是那些掌握和运用符号、概念，利用知识或信息工作的人。”目前对知识型员工比较统一的定义是著名的知识管理专家玛汉·坦姆仆于2000年所提出的：“知识型员工是指拥有专业化的知识和技能，追求工作自主和不断的自我价值增值，拥有较强的学习创新能力的员工个体。”
在知识经济的今天，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型的员工来实现。为有效激励知识型员工，促进企业发展，管理者必须从知识型员工的特点和需求出发，采取相应的对策，充分调动他们的工作积极性，进一步推动企业发展。
对于工程勘察设计行业来说，由于工作成果大多都是由设计师、工程师、高级管理者通过多年的知识学习和经验积累再通过脑力劳动创造出来的，因此行业的员工基本都是知识型员工。
第一，工作的创造性。知识型员工在工作中大多是用知识和灵感来创造性解决问题，而不是靠一般的工作规范来进行。因此，他们的自主性很强，自治权要求较高。
第二，追求价值的认同感。知识型员工的劳动是高价值的劳动，他们基于自身理想的实现和发展前景的要求，有强烈的自我价值实现愿望，因此他们会不断追求有价值认同感的工作机会或企业平台。
第三，工作过程的难以控制性和工作成果的难以衡量性。知识型员工的生产过程很多是在个人的大脑中进行的，难以观察和控制；而工作成果的衡量也相对比较复杂，个人是否能长期、主动地投入对工作成果的影响很大。
因此，与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求。通过长期有效地为企业做贡献、伴随企业的发展，并获得一份与自己贡献相称的报酬，这是对个人价值的认同和尊重。
那么，我们该如何长期留住、用好知识型员工呢？知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长（约占34％）、工作自主（约占31％）、业务成就（约占28％）、金钱财富（约占7％）。从玛汉·坦姆仆的研究成果看，对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主，但同时也不能忽视金钱财富的作用。
在物质生活日益丰富的今天，薪资、资产、身价、头衔很多时候成为衡量一个人社会价值和地位的表象依据，知识型员工为了高薪、高价值平台而跳槽，企业以高薪、高价值平台为吸引力挖走其他公司的核心知识型员工，这样的事情已经屡见不鲜，而且成为当今高端人才流动的普遍现象。
这就留给我们一个问题：怎样才是有效的激励方式呢？开不出高薪的企业是不是就无法吸引和保留自己的核心员工了呢？能支付高薪的企业就能一直维持高现金支付，保证自己的员工不被更高的薪资或更高的平台挖走吗？
笔者认为，对知识型员工的有效激励更是一场高端的博弈，要通过激励手段把员工蕴含于个体内的能量自主自觉地发挥出来。具体来说：
在激励方式上，要强调个人激励、团队激励和组织激励的有机结合；
在激励的时间效应上，要把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，更强调激励手段对员工的长期正效应；
在激励报酬设计上，要突破传统的事后奖酬模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。
作为一种长期的激励形式，股权激励本身不是目的，股权仅是手段，目的是激励，实现核心人才与企业发展的长期绑定，利益共享、风险共担。股权激励的本质是完成公司股东跟员工之间关于企业未来事业发展的深度思考和沟通，通过心理契约的达成，以及长效激励机制的保障，实现双方从“利益矛盾体”走向“利益共同体”、“事业共同体”乃至“命运共同体”。
企业通过股权激励可以较为容易地保留核心员工，减少短期激励的现金压力，同时可以长期得益于员工的持续奋斗；而员工也可以实现从“打工人”身份到企业股东身份的转变，享有长期企业增值带来的收益从而“名利双收”，找到个人价值发挥和认同的最佳平台。
从这个角度来看，股权激励具有激励方式上的优越性，也是对知识型人才的最大尊重。因此，对于知识型员工采用股权激励的方式不但可以做，而且应该长期持续地做。
通常来说，常用的中长期激励手段通常有股权类、现金类和福利类三种。
股权类是指在授予当时或约定期限之后，被激励对象获得激励的实现形式是实股。主要包括：实股、期股、股票期权、限制性股票、员工持股计划等方式。股权持有者拥有对公司的所有权，包括参加股东大会、投票表决、参与公司的重大决策、收取股息或分红、股份增值、股权转让等综合权利，受到法律上对于股东权益的严格保护，是三类激励手段中激励最强的方式。
现金类是指被激励对象获得激励的实现形式是现金而非实股。主要包括：超额利润分享、业绩奖金、岗位分红、项目收益分红、虚拟股权（及增值权）等。此类激励一般以净资产增值或该年度净利润额提出其中一部分作为奖励基金，以现金形式奖励给激励对象。激励对象只有分红权，而不具有其他权利，属于企业内部激励机制，变化性大，法律约束性弱，是三类激励手段中运用最多的方式。
福利类是非现金形式的报酬，主要包括弹性福利计划、企业年金计划、高端培训机会等。从理论和实践上看，此类激励也能够增强员工安全感、归属感、认同感和成就感，但由于其隐蔽性和价值不高，是三类激励手段中经常容易被忽视、激励性最弱的方式。
参考富途、韦莱韬悦和脉脉联合发布的《2021年股权激励研究报告》中的数据可以看到，在调研的未上市公司中，有58%的被调研者当前供职企业有股权激励计划，占比高达六成。在A股、港股和美股这三大资本市场中，股权激励计划普及率也在持续上升。报告中提到，2020财年，A股上市公司股权激励计划普及率较10年前翻了两番，从不足10%增长到40%。股权激励已经成为成长型企业的常用激励手段和公司治理工具。
数据显示，相比其他激励方式，实行员工持股的企业比未实行员工持股的同类企业劳动生产率高出30%左右，利润高出大约50%，员工收入高出25%-60%。
实施效果显示，股权激励短期可以提振士气、凝聚人心、勤勉高效；中期可以让团队凝聚力及战斗力倍增，业绩大幅提升，估值溢价；长期可以确保公司战略的连贯性，自动完善公司治理机制。
股权激励并不完美，相较于传统的激励方式，其最大的优势在于，它以产权的形式将人力资本进行了固化，并可以借助资本市场，实现人力知识资本的真正货币化，放大人力资本价值，使其获得远远超出劳动报酬的收益，从而产生明显的激励效果。知识密集型企业中，知识型员工很重要，那么稳定人、激励人、吸引人的机制就很重要，股权激励必定是一个不可忽略的选项。下文将为大家带来知识型员工实施股权激励的要点探析，敬请持续关注！
策划｜张 静
编辑｜江蓓芬
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