谈谈国际工程职业化的问题

前言

30多年前，我刚刚研究生毕业的时候，经常听领导讲这么一句话：国家要培养一个人不容易，但社会要毁掉一个人却非常的容易。到后来有机会做了更大领导的秘书，从事了国际工程管理，大领导又要求我们一定要做好自己的职业规划及定位，因为人生是一条单行线，经不起来回折腾。正因为这样，我们同时期的一批年轻人都开始暗下功夫，有规划要做大领导的，也有规划要发大财的，还有规划要成为名家名人的等等。我当时也想规划一下，可因为自己太随性，又没有什么背景，所以一直不知道自己应该成为什么，直到今天回过头来看看过去的那些小伙伴，还真有不少人循着规划的路线走向了成功，唯独我听从安排，仍然干着国际工程，辗转好几十个国家，最后落到了菲律宾，成了驻菲中资企业中的“丁字户”，一干就是25年，成绩没有拿得出手的，可却干成了半个菲律宾人，举手投足之间总给人一种地道的本地人印象。

回想领导的嘱咐，要么成为行业专家，要么成为地区专家。因为率直的性格，领导从来就没有看好我能够成为领导，这一直让我如耿耿于怀，因为小的时候自己还是很有官瘾的。是的，旁观者清，当局者迷，站在圈外看圈内总比站在圈内看圈内更清楚些，爱好文学的我，没有多大的成就，但具备了文人们全部的毛病，就是把谁也不放在眼里，总喜欢我行我素，别出心裁，不寻常理，虽然经过近30年的打磨，自己也勉强成了半个专家，喜欢边说边干，但总体上讲是爱干的事情一辈子没好好干，不爱干的事情却成了终身的职业。

关于国际工程职业发展体系的构想

关于国际工程的职业化问题，二十多年前自己就曾大声疾呼过，找领导进言，写文章论述，强调它和本土化经营同样重要，但人微言轻，至今在行业没有大的突破，一是管理者本身不是职业化的，要他们去规划别人的职业发展体系比较难；二是驻外人员流动比较频繁，一旦职业化定位就更难在国内就位；三是国际工程没有形成行业，准确的定义很难下。几十年来，由于职业体系没有能够有效的建立，中国的国际工程管理人员队伍鱼龙混杂，素质莨莠不齐，有些企业参照国内项目的任职习惯任命海外项目管理人员，可效果并不理想，国内的注册建造师在海外的项目管理上难以发力，这主要是因为在国内非常吃香的项目总承包体系在国际市场上不太实用，在国内考上一级建造师就可以挂证，而海外却需要实实在在的项目施工管理经验，年轻人即使是考上了职业资格，如果没有相当年限的实战经验，其证书也不会被认可。这就是我们常常见到的国际市场上的项目管理人员很多都非常资深，满头银发的人担任着项目经理，他们无论是在语言、技术及经验上都给人有一种很厚重的感觉，而我们的项目经理往往多数是娃娃，轻飘飘的，气场也不够强大；与此类似，商务合约人员也都存在同样的情况。最难受的是述标和项目协调会，我们的技术主管不能够就技术问题侃侃而谈，商务人员不能够就合同条款据理力争，这一方面是我们的语言能力不够强，另一方面也是对国际惯例的不熟悉，加上我们的彬彬有礼和含蓄婉转的文化传统让人总是难以有话直说。

海外的失败案例，十有八九是人为因素造成的，职业素质的提升及职业体系建设是海外经营迫在眉睫的事情。我们的很多公司由于人员不专业、不敬业而造成海外项目合同缺陷或睱疵是数不胜数的，不少大的集团企业为此曾经付出过惨痛的代价，更不用说现在那些缺乏经验的二级及三级企业已经开始涉足海外业务，它们中的多数是初生牛犊，有一种无知无畏的闯劲，有些甚至怀抱着“在国内能做好，在国外也一定能够做好”的雄心壮志！在这么一种思想的支配下，赶鸭子上架式的出海已经成为一种普遍现象，很多企业拿国家资金当儿戏，在陌生的市场博弈中，以不专业对专业，以稚嫩对老练，其结果是可想而知的，不仅赔了钱，还失了口碑，短短的时间内便丢盔卸甲，一地鸡毛。实践已经证明，这种张飞绣花式的外行干内行活的安排肯定不行。可以说，海外人员的职业体系及海外项目管理体系的建立和优化是国际工程成功的关键。其实，海外职业体系也不是高不可攀的事情，它并不需要太多的分类，有国际工程项目经理，国际工程商务师及国际工程报价师就可以了，其它人员主要还得依靠当地社会，走本土化的路线。有了国际工程职业发展体系，留住海外职业专才，稳定国际工程人才队伍，对国际工程的项目管理是很有帮助的。由于海外管理“一国一策”，职业化也可以按地区考虑，并分为1，2，3级，一般来说，在海外同一个市场15年以上，成功担任过三个项目的项目经理，可以被视为1级国际工程项目经理，在海外工作过10年以上，主持过2个以上项目的合同谈判可以被认定为国际工程商务师，驻场工作10年以上，有多个项目的成功报价经历，并熟知当地市场价格水平者可以认证为国际工程报价师。当然，以上三者最基本的素质考量是需要有语言沟通能力，不能依赖翻译开展工作。

国际工程职业发展体系的效用

在当前情况下，考虑建立国际工程职业发展体系至少有三个方面的好处，一是解决出国派人难的问题，国际工程成为一个行业，自然也就形成专业队伍；二是留住长期海外工作的人员，铺出一条实现其价值的有效途径；三是形成海外经营的人才池，不同的项目可以从蓄水池中获取不同的专才，以减少人员配备的盲目性，保证项目的成功率。这里值得提醒的是，国际工程职业发展体系千万别搞成国内传统的一套认证办法，要有硬性门槛，向海外倾斜。中国的官本位框架下，工作优则仕的选人标准也不利于职业化的发展，本来国内从政与海外职业是两条平行的直线，大多数人们对从政的憧憬冲淡了对职业的敬畏，外派人员真正能够扎下来的绝大多数是不得已而为之，因为海外的体量不大，上升的空间也有限，如果海外工作5-8年没有机会被国内提拔，那只好长期扎根海外，它不是一种自然的要求，而是一种无可奈何的选择，否则回去没有位置，没有圈子，思维方式已经格格不入，生存的空间会很小，零点起步吧又不甘心，干着干着国际工程便成了职业，而真正想终身从事国际工程事业者应该是微乎其微，绝大多数都是逼上梁山。

值得注意的是，一般国家都不允许外国人获得相应的执业资格，所以，我们的职业资格不能够等同于外国的项目经理、工程师等资质，它是一个介入外国人与本地人之间，被我们内部认可的资格体系，当然，对于本土化的程度高的企业，可能存在内派人员加入当地国籍而考得了当地执业资格的现象，这类人不再被纳入在中国际工程职业资格认证的范围之内，即使曾经拥有过咱们的职业资格认证，其资格也将随着内派身份的丧失而自动废止。

国际工程职业发展体系的意义

为了维护国际工程承包的质量，减少项目成交及履约中的失误，有必要要求对外承包企业的海外项目按照规模配备相应的国际工程项目经理与国际工程商务师，尤其是非中国投资项目或非中国标准及规范的项目，通过配备一定层次的国际工程职业人才，对于提高海外企业管理水平，理解市场的通用做法，形成对等交流原则，提升企业海外形象，保证项目完美履约是很有好处的。

全力推进国际工程职业发展体系是对国际工程行业认可的一个重要标志，也是为众多国际工程人设立的一条有效的职业发展通道，对稳住国际工程人才队伍，维持机构的可持续发展是非常有利的。

本土化机构，是培养国际工程职业人才的最佳土壤，国际工程的职业化要从思维方式的本土化开始，亦如中文的早上好，在英文中的表述却是Good Morning 一样，一个习以为常的思维定式决定了个人的行事方式，基本遵循本土的思维定式与行事方式，再嫁接上我们的一些好的东西，便形成了一种杂交优势，这个杂交优势就是我们的核心竞争力。其实，这是一件知易行难的事情，但是也是不得不为的事情，否则国际工程的可持续发展只能是空话一句。

审核丨杨亚庆

排版编辑丨郑思琪