设计企业人才的选育用留

设计企业通常被归类为典型的知识型企业，笔者认为，设计企业还是知识型的人力资源公司，因为其需要人才的驱动去完成所有的设计任务。过去，因为设计企业在人力资源市场上是“香饽饽”，没有将过多的精力投入到企业自身人力资源的研究上。随着行业供需失衡，设计企业开始面临人力资源的难点与痛点，选人难、缺乏完善的招聘体系（选）；管理难、培养人才缺乏系统性（育）；考核难、缺乏职业发展通道（用）；留人难、离职率比较高（留）。设计企业需要重新审视企业的人力资源管理，本文将围绕“选、育、用、留”四个关键主题展开探讨。

— 1 —

选

选人的环节首先是要选对人，宁可拒绝一个对的人，也不要选择一个错的人。

招聘是人才战略实施的重要环节，“从基因上找对人”，将大大降低后期的文化融入与管理成本。前面把人招对了，后面的人才管理就有了基础，同时也可以避免耗费大量的时间及精力跟新员工沟通企业的文化、顾虑新员工的融入等问题。

在实际招聘管理过程中，设计企业应该注重及加强招聘质量管理和招聘渠道建设。

▌1. 招聘质量管理

招聘质量管理应做好过程管理、面试资格人管理和招聘技术/工具的使用。

过程管理是按照需求计划线、营销线和面试选拔线进行招聘过程管理。需求计划线确定招什么样的人；营销线把公司的招聘工作当作营销和品牌建设的方式来进行；面试选拔线通过资格审查、专业面试和综合面试来确定候选人是否被录用。

面试资格人管理是由经验丰富的HR担任资格审查和面试资格人、由相应设计业务领域专家担任技术/专业面试资格人，其中技术/专业面试官一般要比所招聘的技术岗位高三级，保证面试官对所聘岗位有一个全面系统的认知。另外，每个面试资格人都要通过面试流程/政策、面试方法/工具、面试技巧的培训，通过考核后才能成为面试官，以此来严控招聘过程中和未来员工接触的第一关。

招聘技术和工具的使用方面，设计企业学设计出身的人员比较多，相对来说严谨，因此他们对于招聘技术和工具较为擅长。比如认知能力测评、计算机测评、行为事件面谈法、集体面试法、竞赛PK激发潜能法等。通过对招聘测试工具的有效运用，可以帮助企业的招聘人员更高效地筛选出符合企业要求的人才并把控好招聘质量。

▌2. 招聘渠道建设

招聘渠道建设主要分为三方面，分别是校园招聘、社会招聘和高端人才招聘。

校园招聘方面的策略建议：（1）建立与高校的战略关系。通过与高校建立长期战略合作关系，以设计企业自身的文化理念和梦想去影响高校，并给予高校一定的帮助，与大学共同合作培养人才，让高校为企业输送优秀人才；（2）策划与实施高效活动。多层次多领域，按时间递进的顺序组织立体多方位的高校活动，包括高校交流会，例如可以把高校中对口院系的老师请到公司开人才交流会等；（3）建立雇主品牌。在目标院校冠名或赞助举办一些与设计相关的赛事，通过设计比赛的层层选拔，尽早发掘出优秀设计人才，并争取把最优秀的人才招进企业。

社会招聘方面的策略建议：（1）重视内部员工的推荐，由用人部门主导内部推荐的招聘工作，实施外部人才介绍引进的激励政策；（2）重视专业背景的匹配，重视价值观与能力素质模型的匹配；（3）做到自身招聘和猎头招聘并重；（4）引进高级人员时，要有明确的招聘排他条件。

高端人才招聘方面的策略建议：（1）进行专项战略预算支持机制，鼓励各部门招聘高端人才；（2）有针对性地建立人才库；（3）重视专业背景和能力，匹配公司战略性短板，不断吸引优秀人才。

— 2 —

育

▌1. 人才价值观培养

对人才的重视和培养，设计企业首先要有正确的人才价值观，要明确什么样的人才是企业真正所需的，在正确人才价值观的驱动下去培养员工，才能将企业做大做强。笔者认为设计企业的人才价值观有三个要点，第一点是正直合作，第二点是关注客户，第三点是专业和尊重。

正直合作：设计是产品化的服务，既然是服务就要靠人。人是设计的第一要素，拥有真诚的性格，与客户建立信任是第一步。

关注客户：设计师用设计服务满足客户的需求，要密切地关注客户需求场景的变化、心理变化等，从策划、设计、分析、改进等各个方面来实现设计的价值。

专业和尊重：设计师必须拥有满足和应对各类需求的专业技能，同时充分尊重客户的意见。

▌2. 人才特质培养

设计企业的优秀人才主要有两个特质，第一个是专才，第二个是通才。设计是服务也是输出产品，首先就要专业，要成为专才，才能形成设计企业专业化的协作体系。随着设计师的不断成长，从实习生到助理设计师，再到设计师，到设计总监等，设计人员承担的职责不断地发生变化，这时设计人员不能仅仅把自己定义为一个设计师，而要尽可能地成为通才。

▌3. 人才素质培养

一个优秀设计师最重要的素质在三方面：第一方面是成熟，设计师首先要充满正能量，思想、心智都要成熟；第二方面是硬技能，要具备过硬的专业技能，有一技之长，要不断的学习和丰富专业知识，不断提升硬技能；第三方面是软技能，涉及到沟通能力、讲故事的能力、听说读写的能力等等，这些都是优秀设计师必须要具备的。当然，设计师是一个比较辛苦的活儿，优秀设计师还必须有一个强健的体质。

▌4. 人才技能培育

设计企业普遍采用“传、帮、带”的师徒制培养方法，师徒制的核心实际上是总结和传递，这个方法对设计企业来说是比较有效的，跟对师傅真的是很重要，设计企业通过制度的设计，可以更多的培养一些师傅，这样对公司更长远的发展是有利的。或许对于任何一家设计企业来讲有两件事情是根本的，第一件事就是定期开复盘会，主要是把企业的经验总结下来，其核心是不能停留在表面的形式上，因为有很多设计企业的复盘就是一个走形式的过程，做得不够深刻。第二件事就是把积累的知识快速的传给每个人。

— 3 —

用

为什么很多设计企业做不大、做不强？很重要的一个原因就是人才体系的构成有问题。虽然设计企业的员工大多数都是设计师，但其项目运作需要多种专业人才协作才能完成。设计企业想要经营好，从小做大、从弱做强，至少需要四类人才——决策性人才、专业类人才（设计师）、运营管理类人才、辅助支撑类人才。

设计企业从本质上来讲，其实是人力资源类的公司，所以需要花更多的精力用于人力资源的研究。

▌1. 知人善用

设计企业在用人方面需要知道如何知人善用，用人的第一法则是把合适的人放在合适的岗位上。把人才放错地方，就会让员工沦为平庸。很多时候并不是员工的能力不好，而是管理者利用了员工的缺点而非优点，最后导致事半功倍。知人善用是管理者的职责。从知人善用的层面上来讲，建议坚持蘑菇定律，蘑菇定律适合于组织对待职场新人的管理模式，可以从两个方面培养新的员工，第一个方面是让新员工做具体的事情，事情越具体越务实越好；第二个方面是给予新员工足够的教导和训练。

▌2. 能者上、中者培、弱者下

设计企业在管理员工时要有“层次感”，要提拔有能力的员工，并且不断提升他们的能力；要大力培养中等能力的员工；也要懂得适时淘汰能力弱和拖团队后腿的员工。只有实施这样的竞争机制，设计企业才能管理好员工，掌握好用人的主动权。

— 4 —

留

设计企业人才流失的原因及潜在的解决方案大致可分为三类：

▌1. “情感留人”

设计师想追求更好的发展，公司平台可以建立完善的晋升机制。想办法建立让设计师快速提升的晋升体系，比如让大家清楚地知道：助理设计师进来以后,需要通过多长时间成长为一名专业设计师？设计企业还应该有相适应的培训计划与培训课程。如果设计企业在内部就可以很好地解决设计师职业发展通道的问题，则可以使得设计师较稳定的在企业中留下来。

▌2. “事业留人”

如果设计师想要创业，公司可以在自身的平台创造创业的机会，建立合伙人制度，与其共同发展。有条件的设计企业可以尝试推行合伙人制度。对于想创业的设计师，如果设计企业认可该员工的能力的话，可以想办法把优秀的设计师转变为公司的合伙人。让合伙人和公司一起去创业，同时给设计师提供平台支持和资金支持，那么作为合伙人的设计师，稳定性也会强很多。

▌3. “待遇留人”

设计企业留人难，关键要解决员工的收入问题，要让设计师的收入稳定，要关注员工做得开不开心，设计企业整体的氛围需要轻松一些。

一家设计企业营造什么样的环境才能留住人才？要有合理的分配制度，因为分配制度与员工的幸福，成长动力密切相关。要营造良好的学术研究气氛，在良好的学术研究气氛中，能充分的共享知识和经验。要打造成长空间，给员工提供良好的发展空间。

审核丨付寒梅

排版编辑丨郑思琪