如何领导知识型团队？

随着教育改革和高校扩招，越来越多的年轻人进入高校，也使越来越多高校毕业的专业人才进入职场。职场平均学历提升的现象将会持续相当长的一段时间。根据中国教育在线发布的《2020全国研究生招生调查报告》中数据显示，从1978年到2019年研究生（包含硕士+博士）毕业人数累计达776万余人，目前每年毕业的硕士和博士研究生超过60万。这些毕业的高学历人才大量涌向头部城市和头部企业，勘察设计行业作为知识密集型行业，更是吸纳了非常多的头部人才。如何领导知识型团队将是勘察设计企业未来管理工作的重要关注点之一。

“怎样提高知识型员工的生产力，怎样有效激励知识型员工，是企业在21世纪面对的最大挑战”，管理学大师彼得·德鲁克在《21世纪的管理挑战》一书中如是说。知识经济时代，从货币和物质资本为企业主导资源的社会，已逐渐转变为以知识为主导资源的社会。从某种程度来说，知识已经取代物质资本成为最重要的生产要素，掌握知识资本的知识型员工日益成为企业提升核心竞争力的关键资源。勘察设计企业的经营效益持续提升及企业的可持续发展，往往更大程度上依赖于知识型员工的知识密集、技术密集的劳动和创造性的工作贡献，而不是劳动密集型的规模生产等。

勘察设计企业越来越依赖知识员工持续的高绩效，而知识员工的工作往往难以量化，难以设定清晰目标，难以通过单纯的外在物质激励就取得立竿见影的效果，其工作贡献更大程度上取决于员工本人长期自觉自愿的工作投入和心血付出。设计工作投入需要活力、奉献和专注，工作越投入的员工，相对应的越能够创造更高绩效的、更有创新性的设计成果，其员工本人也能不断体验到专注工作的心流，获得工作成就感与效能满足感，进而形成良性循环。如何提升设计人员的工作投入，以敬业专注的态度、高绩效的贡献及创新性劳动成果助推企业效益的持续提升，实现个人与组织的双赢，企业组织、管理者和员工个体都应该付出努力。

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任务投入与组织保障

德国奥迪公司提出“如果员工要向前走，请帮他们把脚下的路铺平；如果员工要向上走，请给他们搭上台阶；如果员工要飞，请给他们一双翅膀”的员工职业发展理念。该公司将员工的职业发展通道建成大“H”型，让管理和技术两条通道上的知识员工能根据人才评价中心的结果互换跑道，最大限度的为员工创造畅通而富有弹性的职业发展通道，激活员工基于自我认同的职业发展道路上的工作投入。

在设计科学而富有弹性、符合员工发展实际和个人愿景的职业成长通道时，要注重把员工的个人发展目标整合进组织的战略目标，让员工理解和认同企业发展战略。鼓励员工建立起清晰的工作大局观和整体观，明确自身职责和任务对组织战略实现和企业发展的重要性，从而让他们获得持久的工作价值感，更高效的投入到工作中。

基于一线员工劳动契约关系及绩效贡献，勘察设计企业在建立科学合理的薪酬激励体系的同时，更应注重与员工心理契约的协商和维护，这有利于让员工主动提高绩效、创造增值价值。根据社会交换理论，当个体从组织获得了经济和社会情绪资源，他们更能产生高水平的工作投入和心血付出。而单纯的经济利益关系或过度强调绩效竞争而非团队合作共赢关系，则可能降低员工工作投入及团队凝聚力，给组织发展带来负面影响。正如企业文化学者埃德加·沙因所说“企业组织成功的核心就在于互相帮助”，他甚至认为，永久性的互助过程乃是现代社会的本质。

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任务投入与管理促进

在企业保障员工的物质回馈、赋予员工工作价值感，并与员工建立“互助合作”的心理契约的背景下，其知识性组织中的管理者，也是决定员工工作投入的重要因素。尤其是在中国文化背景下，勘察设计企业的管理者在培养员工工作投入方面往往承担着重要角色，表现在优秀的管理者能够有效促进下属的工作投入。

企业的管理者首先要就下属的工作内容、进度与目标，也包括员工的长期培养方向与其本人达成共识，真诚倾听并科学采纳下属对自身工作的建议和意见；以平等沟通、协商的方式来安排工作任务，促进下属的工作心态由被动的“要我做”变成“我要做”，激发他们的敬业付出、自我实现的内在成就动机，从而增加对工作任务的自我心理认同和工作投入。管理者应将自身定位为“教练”角色而非单纯的权力角色，从“提供思想、提供专业帮助、激励员工自行创造更高绩效”的管理理念出发，为下属提供工作指导、建议和支持；并注重下属个体的性格差异性和敏感性，有针对性地向其提供正向、全面、及时的反馈，尽量避免情绪化、片面偏激的负面反馈，以求上下级双方就员工工作达成较为客观公正的绩效评价和清晰正确的工作改进方向。

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任务投入与自我引导

勘察设计行业的知识员工工作投入程度除了与组织保障和管理者的人性化管理方式有正相关之外，其最直接的决定因素还在于员工个人的内隐工作态度、工作能力及工作方式方法等个体因素。内隐工作态度决定着员工对本职工作及当前工作内容的真实看法及心态。心理学研究表明，大部分人对工作秉持的内隐态度可分为以下三种：把工作当做一份“差事”；视工作为一份事业；把工作当成一种天职。把工作当成一份差事的员工，单单只是为了赚钱或应付差事，在工作上往往缺乏主动投入，敬业心和责任心不足，工作绩效较低，他可能把自身的真正心血投入到业余爱好中。而把工作当成一份事业的人，持续性的工作投入较高，其绩效贡献和创造性设计工作成绩也相对突出，但当工作遭遇到较大挫折或现有工作环境不能很好地预期实现其个人抱负时，他们的工作投入可能会大受影响。而把设计工作当成自我使命或天职的人，工作本身就是他的天然使命，他能够全身心投入设计工作因而能够体会到专注工作的快乐心流，通过不断努力投入设计工作并做出贡献，他内心充满了成就感和履行自身使命的喜悦；即使工作环境或工作条件不如意，他们也会充分发挥工作自我引导能力，立足岗位实际，提升个体工作贡献和工作价值。

美国心理学家乔纳森·海特指出，只要在工作中充分发挥自身优势，学会工作自我引导（积极主动、尽心尽责的工作态度），你就能从工作中得到更多投入与满足，你的工作心态就会变得更积极、更愿意面对问题；一旦有这种心态，你就更有愿景——为大我（组织目标或团队愿景等）做出贡献——这时，你的工作就变成了一份天职。

由此可见，我们要增强自身在设计工作上的投入和专注程度，不断做出高绩效及创造性设计工作贡献，就必须立足本职提升自己的内隐工作态度，把工作视为自己义不容辞的天然使命，在设计工作中充分发挥自身优势和特长，并加强学习，不断提升设计领域专业素养和工作能力；注重工作自我引导，以主动积极、尽心尽责的阳光心态来勇于面对和克服工作中出现的各种问题。不断提升的工作能力加上积极正面的工作心态，一定能够激发出更高的设计工作投入度和敬业专注精神，并以持续的专注工作投入来创造高绩效成果，助推勘察设计企业质量效益和市场效益持续提升，个人也会由此获得较好的组织回馈和成就感，“人企双赢”助推企业可持续发展。

要提升设计行业知识员工的工作投入和自觉的敬业付出，作为企业来说，要通过组织保障与员工达成互助合作的心理契约（及建立科学公正的劳动契约关系），使员工明确工作的价值意义和心理意义；提倡科学的、人性化的民主管理方式，使员工在工作中拥有较大的工作自主权，以便更好地发挥其主动性、创造力及个人优势，全身心投入工作，提升绩效、做出工作成绩；同时鼓励员工立足岗位提升自身内隐工作态度，强化内在成就动机，把设计工作作为实现自身价值、履行自我人生使命的天职。如此员工不但能从全身心投入设计工作中获得源源不断的心流和效能满足感，取得工作成绩和高绩效，企业也会因此获得强大执行力和可持续发展的内在动力。

排版编辑丨王昕玥

审核丨付寒梅、蔡敏