▌1. 严把人才“引进关”
人才引进是人才队伍建设的源头活水，只有不断引进企业需要的高素质人才，企业才能焕发活力，持续发展。勘察设计企业要认真分析本单位现有人才结构和数量，认真设置各年度人才引进计划，有序开展人才引进工作，严把人才引进“三关”。一要严把人才引进“质量关”。要以引进勘察设计类专业的高校毕业生、社会人才为主，坚持“本科以上，专业对口”原则，按照经营生产需要引进相关专业人才。二要严把人才引进“结构关”。要善于综合分析现有人才的专业分布、年龄情况、职称情况等，科学制订人才引进计划，做到年龄层次合理，专业搭配均衡，避免比例失调。三要严把人才引进“程序关”。要坚持人才引进在人力资源部门的统一组织下开展，遵循招聘面试、笔试流程，人才要经单位领导审批同意后引进。
▌2. 建立绿色通道
企业急需且短期无法通过内部培养成长起来的“高精尖缺”人才，可通过人才引进绿色通道，在职务聘任、职称评定、人才落户、福利待遇等方面采取“一人一策”的特殊政策，简化引进程序，解决引进人才的后顾之忧。特别是对同行业中具有丰富海外资源和商务谈判经验的海外领军人才、熟悉行业规则精通投融资业务的投融资人才、熟悉智慧化业务咨询设计和投资运营管理的智慧城市研发人才等，可以直接聘任，也可由其组建团队，对团队进行整体引进。另外，对专家级的高端人才可尝试采用“柔性引进”的方法，灵活引进，不断激发企业人才活力。
▌1. 完善人才选拔培养机制
优秀干部的成长，一靠自身努力，二靠组织培养。企业要建立素质培养、知事识人、选拔任用、从严管理、正向激励五大体系，立足大局、着眼长远，健全完善人才选拔培养机制，加强对人才选拔、培养、管理、使用工作的统筹，增强人才培养的系统性、持续性、针对性、有效性，通过教育培训、实践锻炼、交流任职等方式，及时发现、培养、选拔一批政治素质好、综合能力强、发展潜力大，想干事、能干事、干成事的优秀年轻干部人才，优化各层级人才队伍结构，激发人才队伍活力。
▌2. 提升培训效果和质量
企业要做好人才培养工作，需要持续加强员工素质提升工作，增强教育培训的系统性、持续性、针对性、有效性，要深入研究新形势和企业战略对干部人才素质的新要求，针对不同岗位特点，清晰定位培训对象与目标，优化分类分级的培训体系，不断提升员工队伍的专业水平。一是要做好培训需求调研，确保培训计划精准化。通过委外培训和自办班培训的形式，重点做好专业技术人员技术培训、职工岗前培训、新员工入职培训等。二是要丰富培训教育手段，做到培训方式多样化。企业通过推行管理人员上讲台、行动学习等方式，不断提升培训效果；创新培训方式，充分借助互联网、智能手机等开展教育培训；注重培训教材开发、精品课程认证，发掘成功经验，打造品牌课程，力争在员工培训工作上出精品、出成果。三是要在深入挖掘自身培训资源的同时，大力拓展外部资源。注重发展长期合作的外部教育培训机构，了解其资源能力、固化流程标准，做到资源共享；积极选派优秀人才到同行业的先进企业、科研院所学习考察，开阔视野、增长见识，促进企业各类人才快速成长进步。
▌3. 完善高校毕业生见习期管理制度
加强对每年度引进高校毕业生的见习期管理，建立完善岗前培训制度，通过导师带徒、定期谈心等方式让新入职的毕业生尽快融入集体，认同企业文化。探索建立高校毕业生见习期多岗位轮岗实习新路径，鼓励见习生成为一专多能的业务多面手。
▌4. 研究制订关键岗位人才替补计划
对于专业性强、短时间内无法替代的岗位，企业应立足于内部培养，确保关键岗位在出现空缺时，能有人及时顶岗。对于关键技术岗位，相关在职人员要负责培养1—2名接班人选，通过“师带徒”的培养方式，形成关键岗位人才培养体系，重点培养项目总体、专业负责人等重要岗位人才。
▌1. 完善收入分配制度
一是完善岗位、薪酬及绩效管理制度，建立科学合理的绩效考核指标和标准，提高绩效考核有效性和针对性。二是做好岗位和绩效考核管理，对员工工作能力和综合素质进行客观评价，并依据考核结果对员工岗位合理调整；完善绩效考核管理办法，优化绩效考核指标，落实考核工作流程，科学运用考核结果，规范绩效考核反馈，完善绩效改进机制。三是通过岗位考核，确定相应薪酬待遇，达到持续激励的效果，打破阻碍人才成长的“天花板”。
▌2. 完善人才评价机制
一是不断完善职称评审工作机制。学习研究好职称评审政策，充分运用信息化手段，突出业绩贡献导向，营造公平、公正的评审工作环境，确保优秀专业人才顺利通过评审。二是科学设置人才考核评价周期。注重过程评价和结果评价、短期评价和长期评价相结合，避免考核评价过于频繁、流于形式的倾向。针对不同类别、不同层次人才的特点科学设置不同的考核评价周期，例如对主要从事科研的专家人才和专业技术人才，可适当延长他们的考核评价周期，让他们卸下思想包袱，轻装上阵，潜心科研。
▌3. 发挥企业文化作用
深化企业文化建设，实施以人为本的柔性管理，为人才成长创造宽松、和谐、愉悦的工作氛围，构筑职工个人与企业的共同愿景，增强全员职工的认同感与归属感。着力营造科学民主、相互包容、共同提高、开拓创新的文化氛围，使职工为企业工作、个人事业有所成就的同时，也能够得到物质生活的改善和情感归属的满足。
▌1. 提供竞争上岗平台
企业引入竞争机制，按照公开择优的竞争原则，优先重用有本事、想干事、能干事的人才，形成鲜明的人才使用导向。注重选拔优秀的年轻人才到基层一线项目部进行实践锻炼，进一步提高业务素质和能力。管理部门要扩大选人用人视野，通过公开竞聘制度，选拔一部分优秀项目人才到机关业务部门工作。
▌2. 搭建科研创新平台
一是要有计划地在重点专业、优势领域积极创造条件，积极推动专家人才承担国家重点科研课题、参与国家重点工程建设、制订国内外行业标准。二是要充分给予专家人才在创新团队组建、技术方案确定、科研经费使用等方面充分的自主权。三是要进一步健全完善对科研创新工作的奖励激励机制，针对科研项目制订产值分配、外部课题承揽奖励等激励措施，让有创新成果的个人在付出的同时有所获，让他们在创新的道路上永保生机和活力。四是要畅通科研创新成果转化通道，让科研成果及时转化成经济效益。
▌3. 搭建人才有序流动平台
要通过职业发展通道设计和收入分配机制的调整，实现各类人才与自身职业发展路径的主动适配。建立各类职业发展通道间的互动机制，畅通进出渠道，使各类人才根据个性特质、发展期望与企业需求，有计划、有目的地在公司内部实现合理有序流动，减少人才流失，使人才在不同的职业通道上实现共同发展。
▌4. 创新立体化舆论宣传平台
充分运用企业内部网站、微信公众号等新闻媒介，广泛开展宣传教育工作，进一步加强对人才理想信念教育和职业道德建设，增强人才对企业的责任感和职业认同感。加强对企业各项人才政策的解读和宣传引导工作，让广大人才充分了解企业各项人才政策措施；大力宣传优秀人才先进典型事迹，积极营造关心、关怀、支持人才成长发展的良好氛围，让人才有获得感和荣誉感。
▌1. 建立完善定期谈话谈心制度
企业管理人员要利用出差、会议等多种机会，定期与见习期内高校毕业生和项目技术骨干人才进行谈心谈话，及时掌握其思想、工作、生活状态，做到在思想上多引导、工作上多帮助、生活上多关心，切实增强人文关怀，通过事业留人、职位留人、待遇留人、培训留人、感情留人、环境留人等措施达到留人留心。
▌2. 建立完善党政工团联动制度
企业党政工团要充分发挥党群政工人才的思想政治工作优势，对于长期工作在项目一线，尤其是长期坚守驻外项目不能回家的员工，可通过“冬送温暖、夏送清凉”以及各类文体活动，与其加强沟通，及时了解并帮助解决员工家庭存在的实际困难，解除员工后顾之忧。
▌3. 贯彻落实人才休息休假制度
企业要结合单位实际，研究制订人才休息休假制度，可采取轮休、调休、反探亲、集中休假、重大节日延长休假时间等灵活多样的方式和措施，统筹安排好一线项目部员工休息休假；对确因工作需要不能休假的员工，应按照国家和公司有关规定安排调休或支付加班报酬。
▌1. 建立健全人才工作的组织领导
企业要牢固树立人才资源是第一资源的理念，坚持党管人才原则，真正把人才工作列入重要议事日程，认真研究并解决新形势下人才工作中的新情况、新问题，改进工作方式方法，增强人才工作的主动性、预见性和创造性，不断探索人才开发工作的新途径和新方法。企业要切实加强对人才工作的领导，形成主要领导亲自挂帅，人力资源部门牵头，相关部门各司其职、密切配合、齐抓共管的人才工作机制和层层负责、层层落实的人才工作责任制，确保各类人才措施能够有效实施。
▌2. 加强沟通交流
企业人力资源部门在组织实施人才“选用育留”的过程中，要加强沟通交流，定期对实施情况进行总结分析，对遇到的问题和困难，研究制订有针对性的措施，并及时解决新情况新问题，总结推广新方法新经验，确保各项政策措施落地见效。
综上所述，勘察设计企业要想实现高质量发展，就要加强各类人才的引进管理，把好人才引进质量关；不断健全完善人才培养选拔机制，做到人尽其才，才尽其用；不断创新人才的激励机制，充分发挥人才积极性；完善人才的留用机制，做到人才不仅能够引进来，更要留得住；加强执行力建设，保障各类人才措施能够贯彻执行。
来源｜《人力资源》
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