勘察设计行业竞争日趋激烈，企业能够把握优质的人力资源是持续赢得竞争的关键因素。随着勘察设计企业需求不断演变，员工的管理模式也在实时更新。由于设计人才的培养周期长，目前大多数企业面临着内部人才资本存量不足或配置不完善与外部人才争夺战竞争激烈的双重困扰，人才供需关系难以达到平衡。新时代勘察设计企业只有不断优化人才生态，积极吸引与保留优秀的员工，才能在勘察设计这一智力密集型行业中赢得竞争优势，而人才分类体系则能帮助企业更好的识别人才、吸引和保留关键人才。
目前勘察设计企业人才按工作内容进行分类，可大致分为以下三种：企业管理类人才、专业技术类人才与市场营销类人才。
▌1. 企业管理类人才
负责企业的职能管理，是勘察设计企业管理过程中的指挥者与执行者，上到制定企业管理目标，下至日常管理工作，都离不开企业管理人才的贡献。
▌2. 专业技术类人才
勘察设计企业运行的核心。如上文所述，勘察设计行业作为高智力密集型行业，专业技术人才是企业发展的核心人才，建设起高素质、高能力的专业技术人才团队，能够帮助企业在市场竞争中占领发展高地。
▌3. 市场营销类人才
企业发展的重要保障。俗话说巧妇难为无米之炊，优秀的专业技术团队需要高质量的设计项目来提升行业内的影响与知名度，从而吸引更多的优秀项目，而打开市场则需要优秀的市场营销人才为之努力。目前许多传统勘察设计企业仍以品牌知名度与团队影响力为吸引甲方的手段，忽略了市场营销人才在企业中的重要性。
在将人才按类别进行横向分类后，还需要进一步对人才进行纵向分类，按照人才的能力、技术、综合素质等进行区分，筛选出企业中的高层次人才、核心类人才、高潜力人才与基础员工，并对人才有区分性的进行培养与激励，通过针对性的管理手段，对各类人才进行吸引与保留。
▌1. 高层次人才
顾名思义，为行业中的高端人才，这类人才自身发展已经成熟，对企业发展有重要帮助作用。如高端管理人才、勘察设计大师、院士、国家级技术人才、大区域市场营销总监等，能够以出色的个人能力、团队领导力以及行业影响力为企业提供巨大提升空间。这类人才往往引进难度较大，需要企业有规划性的进行内部培养，当然，若有需要，重金引入也不失为一种帮助企业更好发展的手段。
▌2. 核心类人才
企业的中坚力量，是企业发展过程中的核心骨干，这类人才主要为优秀的企业管理中层、专业技术人才中的佼佼者、优秀的市场营销经理等，这类人才能够为企业发展提供强而有力的保障。这类人才即可从外部进行引进，亦可于公司内自主培养，这类人才的选择很大程度上决定了公司未来发展的速度与规模，在进行筛选与识别时应慎重考虑，并且加强对这类人才的激励力度，加强其对企业的向心力，避免核心人才流失的情况发生。
▌3. 高潜力人才
企业发展的未来基础，高潜力人才亦被称为青年人才，其特点在于在管理、技术、营销等方面有较强的培养潜力，而其年龄一般在35岁以下，有较大的成长空间与发展机会。这类人才在进行培养后往往能胜任企业的核心岗位，属于强而有力的后备力量。当然，这类人才在具有较强的能力素质的同时，往往也具有极强的事业心，当企业长时间无法给予其相应岗位的时候，可能会出现人才流失现象，这就需要企业在培养过程中强调其未来性，通过良好的企业文化以及有竞争力的薪酬将其留住，以备未来企业发展需要时能够有人可用。
▌4. 基础员工
企业的基石，这类人员在企业发展中也发挥着不可忽视的作用，虽然按照二八规则，一个企业80%的价值是由20%的人员创造，但缺少了80%基础人员的支撑，剩下的20%高级人才亦无法发挥出其所有作用，所以这类人员也应当受到企业的重视，通过有效的培训，使其能胜任岗位，满足日常工作要求。
在将人才按类别与能力进行分类后，结合企业发展状况，可以有针对性地对急缺人才进行吸引与培养，在这一过程中，如何将员工留在公司，是每个企业都要面临的问题。只有充分分析各类人员的核心需求，并有针对性地进行激励，使其在工作中充满满足感，才能更好的将人才留在公司。
按照上述分类，笔者以人才的纵向分类为基础，对各类人才的核心需求再进行分类，了解各层次人才究竟需要什么。
▌1. 高层次人才
这类高端人才在经济上大部分已经实现完全独立，单纯的薪酬条件对其激励性已不算太强，这类人才往往更看重自己的事业发展以及事业成就感，因此企业应为这类人才提供相应的事业平台，帮助其实现自我价值，从而使其更好的为公司发展服务。比如高端技术人才，可为其设立工作室，以满足其事业愿望，从而激励其创作性与工作积极性。
▌2. 核心类人才
这类人才作为公司的中层与中坚力量，薪酬上的激励仅占到一方面，这类人才对公司的整体工作环境与公司氛围有更高的要求，他们往往更在乎工作的环境与人际关系，除此之外，个人的职业发展也是这类人才关注的重点，如何在现有基础上更近一步，是他们所急切需求的。所以企业应对症下药，在为其提供舒适的工作环境的同时，为其将来职业发展提供相应的通道与平台，给予其发展方向，提供相应的工作动力。
▌3. 高潜力人才
这类人才往往处于生活压力较大的阶段，薪酬是其核心吸引力，所以对这类人才可以通过提供高于市场的薪酬来吸引。此外，根据其实力将其置于能更好发挥能力的岗位，也是一种有效的激励手段。
▌4. 基础人员
这类人员除了薪酬的保障外，也较为看重自己的发展前景与晋升空间，而系统性地培训则显得更为重要，给予其提升自身能力的机会，并将表现良好的人才进行提升，能使其更踏实的完成工作。
勘察设计行业正处于激烈竞争的市场环境中，行业发展对企业人才建设提出了更高的要求，如何对人才进行分类规划、识别留存公司发展需要的关键人才，对勘察设计行业未来发展有着至关重要的作用，企业可依据自身需要，对现有人才进行盘点，对需求人才进行分类，从而更好地完善人才生态环境，助力企业更好的发展。
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