勘察设计单位技术干部管理当前存在诸如“无管理或松散管理”、“重生产轻管理”、“重内部轻外部”等典型问题。技术干部是单位的技术权威，面对技术权威，很多单位的管理策略是不管理或松散管理，加之许多单位技术老总是从生产部门负责人转岗而来，本身具有非常强的管理能力与沟通能力，因此对技术干部的管理难度进一步加大。技术干部出身于一线，具有很强的技术情结，更希望从具体的项目运作中获得成就感，加之许多单位的薪酬分配机制存在严重的“唯产值导向”，导致技术干部精力全放在项目上，对其他的事情充耳不闻。技术干部是单位的一张名片，如何把这张名片打响，需要更多的对外交流的机会与平台，但技术干部往往缺乏这方面的意识，好酒往往都藏在深巷里面了。
如何加强对技术干部的管理，建议从定位、分工、机制等多个方面系统筹划，多措并举。
（1）定位方面，技术干部的第一职责是技术引领与技术管理，具体的工作内容包括单位/本专业的技术发展规划、科研规划、技术标准化建设、评优评奖、技术人才培训与培养、对外技术交流等工作；第二职责是重大项目的投标及技术方案的把关；第三职责定位是日常的生产经营工作。其中第一职责定位是核心和关键，但往往第一职责定位的工作是基础类或短期难以见效的工作，需要单位持之以恒去开展相关工作。
（2）分工方面，需要明确不同层级技术干部的具体工作范围与职责事项，整个单位的技术发展有人负责，每个专业，每个部门的技术管理也要有人负责，相关的职责事项能够落实到人，能够找到每项工作的第一责任人。另外，对职责分工也需要进行分类，在必选项的基础上，也需要根据单位的实际以及每个技术干部的特点，有可选项的分工要求，突出差异化与个性化。
（3）机制方面，要坚持管理与引导并举的方式，一方面要加强管理，明确技术干部的职责分工，通过岗位说明书等形式进行明确与固化，在此基础上，通过年度工作计划等形式将工作职责细化分解到日常工作中。更为重要的是对应的薪酬激励政策要调整到位，让技术干部的相关工作能够在薪酬方面有所体现，发挥薪酬的引导与激励作用，通常的做法包括保底与限制两个方式，保底方面，对技术干部，根据其职位层级的不同，设置不同层级的保底薪酬，当然，保底薪酬也会对应基础的工作要求，确保技术干部在从事技术管理工作时有对应的薪酬体现，做的更细致的单位，会将每个事项对应到奖金或虚拟的产值，限制方面，除了技术管理的工作外，对于生产方面的工作，在薪酬方面做相应的限制，有些单位做产值提奖的限制，如产值按照一定比例核算奖金等，有些单位做比例的限制，如不能超过设计人员平均奖金的一定倍数，有些单位进行总额的限制，如超过一定金额就进入公共基金池等等，目的就是引导技术干部将精力投入到技术管理工作中去。最后，也需要配套考核评价体系，通过评价体系将技术干部的履职情况做相应的评价，督促其进一步发挥其作用。
技术干部管理的好坏很大程度上体现了单位技术发展与技术管理水平的高低，特别是在当前勘察设计行业面临的外部市场越来越严峻，人才队伍建设的难度越来越高的情形下，更需要从单位整体出发，系统筹划，而技术干部的管理就是其中的关键所在，更需要勘察设计单位重视。
本文作者赵伟，来自上海攀成德企业管理顾问有限公司。文章所列内容仅代表作者观点，不代表攀成德立场。
本文首发于勘察设计前沿，未经授权不得转载，如需转载请在文章下方留言。
本文来自微信公众号“勘察设计前沿”（ID：psd-02）。大作社经授权转载，该文观点仅代表作者本人，大作社平台仅提供信息存储空间服务。
