写在前面
大家都知道柯布是大师，应该很多人也知道，现代主义四大师有三个都曾在贝伦斯的事务所工作过吧，感觉贝伦斯也是一个很厉害的人。
曾经看柯布西耶写的书信，二十多岁的柯布，在书信里对他的领导贝伦斯也是有诸多不满的，柯布礼貌的把这种不满表达为贝伦斯“病”了。这篇就写写那些“病”了的领导。
一 病因
大家都知道，今年行情可以说是有史以来最差的一年了，很多公司经营不善，裁员、降薪是家常便饭，没有足够的新项目让不少人难得的清闲，也让另一部分习惯未雨绸缪的人焦虑。这部分焦虑的代表人物就是那些人到中年，肩上扛着房贷车贷，老人小孩的中层领导们。
他们每个月的支出都不能少，可是眼看着自己和周围的人工资陆续打折，年终奖大概率无望，明年能不能维持现状都难以预料。
担心失业，担心失业后无法找到适合的工作维持日常的开销，这往往让你的领导彷佛变了个人。病因就来源于此，为了未来不知道还要维持多久的惨淡前景而尽量努力，争取不被淘汰。不少部门都在做各种拿地、投标，为了一个不知道有没有的希望在尽力。然后就造成了钱少了，活却更多的现象，并且前途未卜压力增加，负能量无法自控。
二 病症
相对于病因，病症是最易被大家察觉到的。当你发现你的领导日常焦虑，喜怒无常，时间管理失调，热爱加班，无法兼顾员工情绪和工作强度，拼命接活——一些大部分都没有希望的活。这就是病症。
分析一下病症，会明白病症的来源是工作和日常生活琐事的焦虑和对未来的恐慌。让他们经常情绪外放，,表现出来焦虑、烦躁、急切，而事后往往意识到自己之前的态度不佳，转而改善，在员工眼里就会觉得喜怒无常。而面对大环境，自己的力量其实微乎其微，唯一能做的就是尽快提高自己和团队的业务能力，还有抓住一切机会去寻找项目。这又容易急于求成拔苗助长，容易打击员工的自信心和积极性，过于急切的接项目也让员工疲于奔命无暇他顾，结果往往不尽如人意。
造成的后果就是，员工不堪重压下，工作积极性大大降低，并且出现不配合，甚至离职的情况。这绝对是领导不希望达到的结果。而领导的立场容易只看到自己在为我们团队去努力，大家不够配合且不够理解。
重压之下会让曾经和谐的职场关系也出现问题，很容易恶性循环往不好的结果发展，最后没有一个人是受益者。其实双方立场不同都没有错，但是如果方式改变一下，或许能有更好的结果。那就要开出药方了。
三 药方
药方是啥呢？
其实剖析下员工和领导的心态就不难理解，双方其实都希望提高自身业务能力，也都希望团队能接到更多的项目有更多的产值或者更好的作品。这是共同点。
不同的地方在于，员工希望在这个过程中得到：
尊重和鼓励——心理上被安抚
得到指点、业务上有精进——获得成就感
时间上能控制加班的度——足够的休息
得到好的结果——年终奖或者好的作品。
提供解决方法
1 合理安排时间，轮流休息
当领导焦虑和急躁的时候，对项目的管理能力是失调的，甚至会产生出一种要一直加班才能进步的假象。这时候领导一定要意识到，加班和高压并不会让你的员工进步，偶尔项目忙的时候可以应对，但是长期是会把大家推走的。
做一个活，如果注意力全神贯注，会更快做完，但是很累，谁也不能持续性的一直做。如果慢慢做，工作节奏悠闲持续性更好，需要的时间就更多。如果员工发现他完成了手上的任务等待的是更多的任务，仍然要加班的时候，他就会放慢速度。最后的结果很可能就是又加班了，工作成果却并没有提高还增加了工作的抵触情绪。
这时候需要的是更好的时间管理，更合理的安排时间，如果太忙也一定要让大家轮流休息，避免内耗。
2 多鼓励 少PUA
领导经常不经意的挑剔员工的缺点，可能觉得这部分员工不擅长，别人家的组员怎么就这么厉害。这类似于老说“别人家孩子”的父母一样，是会让人反感的。就像领导也不希望员工说你哪哪不如别的组长。
如果领导不认可这个人可以选择辞退，如果认可他，那么请接受他不是个完美的员工，就如领导也不是完美的领导一样。给他进步的时间和条件，尽量让他做自己擅长的事。表扬挂在口边总没错，如果对员工很不满意，请放过彼此相忘于江湖，如果边狠命用一个人边不认可这个人，这就在无意识中变成了职场pua。可能你自己都意识不到，还以为这是表达自己喜爱、器重、调教心爱下属的方式。最后你可能会发现，你对对方那么好，为啥对方离开了。
以及不要觉得员工加班是理所当然，可能领导会觉得作为领导自己也一直在加班，操心的事更多。可是加班不是员工的本分，员工也不是既得利益者。他们只会觉得那是领导为了你的利益的选择，并不代表他。多对员工的付出，员工的加班和配合表示理解和感谢，他们才会更愿意配合。
鼓励远比施压获得更好的结果。
3 好的结果
还有一种增加员工积极性和留住人的方式就是好的结果。
现在的员工不太能被画大饼了，也很难对领导推心置腹的聊天，因为他们立场不同甚至有时候有冲突的。所以如果领导告诉员工为了明年或者后年，五年或者十年后的发展在努力，他们内心其实是无动于衷的。有多少人能在一家公司干五到十年呢？就算真愿意，这种只尝到现在的苦，口头表达未来的甜，在员工心里又有多少可信度呢。
要让大家感受到或者在未来不长的时间能感受到的好处。
比如奖金，钱到手了一切都好说
比如好的作品，增加大家的成就感和内心满足感，
比如得到指导更快的成长，要教给别人比更多的东西，不是你比他优秀就行了。而需要你优秀很多形成了自己的一套方式，并且还有足够的耐心和时间的付出，这个也是很可贵的。
结语
那员工需要理解领导吗？不需要，或者说理解了也没用，你给不了他们要的东西，他们就不会给你要的东西。
正如其实领导去理解员工，也只是为了达到自己的目的而已。
所以，最后这句话既是对有同款领导的员工说的，也是对那些组员不配合、人员流动率高的组的领导说的，如果彼此理解很难，那就不要理解了。没有一种相处方式是绝对正确的，开心大家就聚在一起，不开心就各自离开吧。
有同款领导的你，敢转吗？
ps: 打算针对今年对行业的感悟写三篇职场三问的文章，讲讲工作几年对员工和领导、建筑师和行业、行业和社会的一些小小感悟。
不要听标题挺大的，其实就是一个普通建筑师的思考，肯定是很个人的、片面的、跟你不一样的。只是我个人暂时的想法，没有正确与否，可能过两年我再看都不认同。
所以大家就随便看看，当作你身边某个朋友跟你的絮絮叨叨，希望能够抛砖引玉，看到你更成熟的见解。
保命备注：以上都是个人瞎扯，如果你想法不一样，你说了算。
本文来自微信公众号“石头的建筑记”作者：石头吃土豆（ID：arch-stone）。大作社经授权转载，该文观点仅代表作者本人，大作社平台仅提供信息存储空间服务。
