自1978年改革开放以来，国有企业的三项制度改革便一直处于探索与实践中。1978年党的十一届三中全会后提出了国有企业从原有的计划经济模式向“自主经营、自负盈亏”的新模式转变。这一系列举措打破了国有企业吃国家“大锅饭”的体制，提高国企活力；1978至1993年间，随着国家经济体制与国企改革的逐步深化推进，劳动人事、收入分配、经营考核等制度举措铺开与推进，逐步确立了“干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的改革目标，三项制度改革从探索起步阶段进入了攻坚阶段。1993年通过《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》，实施破产兼并、人员分流等现代化企业制度改革；2003年国资委成立，经过一系列改革与发展，国有企业各项经营管理制度（国企企业董事会制度、干部任期制、工资总额预算管理制度、负责人经营业绩考核和薪酬管理制度等）已逐渐完善，为三项制度改革向“契约化、规范化、法治化”方向发展奠定了基础；2013年起，三项制度改革进入改革深化阶段，一系列改革相关决议及相关政策出台：2013年党的十八届三中全会通过《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，2015、2016年，党中央、国务院、国资委相继印发《关于深化国有企业改革的指导意见》和《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》，2019年，国资委将三项制度改革专项行动确定为国企改革重点内容。
通过以上一系列的改革决议、制度及指导意见的内容更迭，可以看出三项制度改革的逐步推进、传承与深化，这是从建立用人和分配制度向建立劳动用工和收入分配管理体系转变的过程，且新一轮三项制度改革中对于管理干部的选聘任用更加体现了科学化、专业化的导向，企业用工及分配以效益为先。
经历了改革开放以来近40余年的改革与发展，现阶段国企企业已经拥有了较为充分的企业经营自主权，许多国有企业处于充分竞争行业和领域，市场化程度较高，但在国企管理体制及历史沿袭的背景下，普遍面临着“人难出、干部难下、激励难到位”等三大难点。
第一，国有企业历史冗员负担较重。对于很多成立时间较早的国企，需要背负较重的历史负担和社会责任，员工总量远大于企业的正常需求，部分国企由于厂办大集体、“僵尸”企业等历史遗留问题，留下一批需要分流安置的员工队伍。历史冗员的情况难以快速有效解决，使得企业内部三项制度改革存在一定深入推进的困难，阻碍三项制度改革的推进。
第二，国有企业员工激励空间有限及缺乏精准性。对于许多国有企业，绩效薪金激励为普遍采用的方式，因工资总额的限制而一定程度上压缩了可利用空间使得员工激励空间有限，员工激励难以到位，也因为固有薪酬模式及企业文化氛围等原因，存在激励的精准性不足等问题，且在中长期激励机制方面，需要逐步深化探索合理路径。
第三，国有企业旧有的思想文化氛围顽固。在三项制度改革推进的路上，解放员工思想、更新企业发展及员工个人发展的观念、推动企业文化创新发展是深化国有企业三项制度、增强改革活力的重要要求。为此，对于国企三项改革制度的推进，破除旧有文化，培养具有改革创新动力的积极的企业文化十分关键，是推进三项制度改革的基础保障。
▌1. 完善企业治理体系，保障三项制度改革基础
规范化的公司治理体系，是保障三项制度改革的基础。首先，在整体层面，企业需要成为定位为成熟的市场竞争主体，能够自主决策、自负盈亏、风险自担，满足自我发展需求；同时，在公司治理层面，企业需要拥有完善的、规范化的治理结构，使得董事会建设规划化，形成“党委领导核心，董事会战略决策，监事会独立监督，高级管理层全权经营”的现代国有企业治理体系，为三项制度改革提供基础保障。
▌2. 明确三项制度改革的目标及核心要点
国有企业三项制度改革的是构建市场化经营机制的重要管理环节之一，其目的为提升组织生产经营效率，加强企业市场化经营能力。国有企业以此为核心目标，明确三项制度改革需要以健全市场化的人力资源机制和职业经理人制度为核心要点，助力全面提升企业的市场竞争力。
其中，需要重点关注以岗位职责为基础建立健全市场化的劳动用人机制，做到以岗定薪，以能定岗，人岗匹配，实现人力资源结构优化及效率提升；强化员工目标考核，建立完善绩效考核管理体系，针对重点关键岗位员工、关键技术类人才及管理人员，建立中、长期激励机制。通过完善的考核体系联动薪酬体系，解决员工激励性不足及激励的精准性问题，充分调动国有企业全员积极性，发挥激励对于重点人才及管理人员的激励性、创造性的促进作用，全面提升公司生产经营能力。
▌3. 保障制度改革框架体系的整体性、系统性、落地性
国企三项制度改革对企业的生产经营会产生全面且深远的影响，也与企业未来的发展息息相关，此项改革上升到了企业的战略层面，与企业多方面联系紧密。国有企业在改革过程中，需要充分结合企业现状及未来的定位，系统化整体设计改革框架体系，可按照“改革方案+推进计划+配套制度+评价体系”的基础框架体系进行设计，关注框架体系的整体性、系统性以及落地性，为未来持续推进改革工作做好整体规划与铺排。
其中，改革方案需要明确三项制度改革的整体目标、重点任务、改革措施、组织及职能保障的具体内容，起到改革引领作用；推进计划需要制定详细的改革任务时间表、路线图及相应的任务书，确保各项工作按照节点有序顺利推进；配套制度需要在改革推进的过程中，用制度的形式固化管理经验，实现改革的制度化、规范化和科学化；评价体系中需要把评价与评估作为改革推进的重要抓手，表彰良好的推进进展，实时诊断改革过程中的问题，为未来改革推进中的过程管控提供支持保障，以评促改，以顺利实现改革落地。
▌4. 破除固有思想文化氛围，打造与未来发展紧密结合的先进企业文化
为了更好推进三项制度改革、助力企业未来的经营与发展提升，国有企业需要破除旧有文化，培育具有自身特色的、有利于企业未来发展的、先进的企业文化，将企业文化与企业日常经营管理相融合，为企业三项制度改革打下基础。重点关注建立积极进取、改革创新、以奋斗者为本的文化，形成锐意改革的文化氛围，激发员工改革热情和工作推进积极性，保障改革顺利推动与实施。
▌5. 避免在三项制度改革过程中踏入误区
在改革过程中，需要关注避免踏入以下误区：（1）为改而改。改革目标的设定没有满足提升人力资源效率、激发微观主体活力的最根本的改革诉求；（2）求稳怕乱。无法起到改革提效的作用，使得改革工作落入形式主义；（3）脱离企业实际，破坏正常生产经营秩序。改革力度及方法不匹配，没有很好地结合企业现状及未来发展需求，为企业经营管理带来负面效果；（4）缺少后评价及监管机制。缺少持续管理的后评价及监控机制，改革实际落地性不足，无法体现改革的长效作用。
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