从企业“经理层成员”市场化选聘看内部干部队伍建设

2022年是“国企改革三年行动计划”收官之年，在此专项行动方案中，针对国有企业经理层人员的改革重点，要属在整个国资系统大范围推行的“经理层任期制和契约化管理”了。虽然“经理层任期制和契约化管理”并未强制要求对各级经理层人员进行市场化选聘（职业经理机制要求必须进行市场化选聘），但其严格的考核和退出机制，无形中释放了一种信号：要完成刚性的考核要求，干部队伍建设是关键。于是在2021年，行业内国企进行市场化选聘中高层干部迎来了热潮，并且在2022年，热度依旧不减，企业寄希望于通过市场化选聘工作，一定程度上优化干部队伍建设。

笔者了解了一些企业做市场化选聘的方式，也有幸基本全程参与过某企业的中层干部市场化选聘工作，从实践感受来说，一个企业在开展市场化选聘工作时的做法，很大程度上能看出其内部干部队伍建设的好坏，甚至是未来的隐忧。针对干部市场化选聘工作的开展，不妨和笔者一起来回答如下几个问题：

你是真的想做市场化选聘吗？

这个问题初看有点多此一举，如果不是为了选拔人才，企业花那么大人力、物力、财力做选聘图什么呢？可是为什么有的企业明明真心开展选聘，结果却不理想，资源投入了，负面反馈却甚嚣尘上呢？市场化选聘工作的很多环节，都会造成结果不理想以及负面反馈，例如通知、宣贯不到位容易造成潜在人才信息接受不到、不重视或顾虑过多而放弃参与；选聘要求主次不分，求全求稳，筛选出的候选人与岗位实际需求的适配度难以保证；选拔程序不公开不透明，尤其在结果不能服众时，内部不稳定和抵触情绪会激增。如果一个企业在相关工作上处处踩雷，在笔者看来，那就不是真心想做选聘。

笔者去年了解和接触到两个企业的例子可见一斑，A和B两个企业去年都开展了较大范围的市场化选聘工作，选聘结束后，A企业出现了对结果质疑声不断、部分参与人员出现负面反馈、甚至产生离职想法等情况；而B企业竞聘取得较圆满成功，其中一个中层正职岗位收到了超600份简历，兄弟单位的领导及员工私下都对其赞赏有加，给予高度肯定。同样都是大张旗鼓做选聘，效果大相径庭。

你是站在谁的角度上安排选聘工作的？

很多企业在安排选聘工作的时候，完全是站“我”的角度去思考问题，这会让选聘工作在一定程度上形式化，难以选聘到合适的干部。市场化选聘的方式包括内部竞聘、公开招聘、市场寻聘、股东推荐等多种方式，无论哪种方式，笔者都真诚建议，在公司情况允许的前提下，最大限度站在应聘者的角度去思考问题，会有意想不到的收获。

如果企业领导层站在应聘者的角度去考虑，可能会发现，在人情味浓重的国有企业，内部员工不仅顾虑选没选上，还顾虑现单位/部门领导的态度，于是可以出台一些政策办法去鼓励内部各级组织推荐人才，去奖励各级组织人才培养；可能会发现，内部员工不仅关注竞聘不成功的安置安排问题，还关注竞聘成功后能否真的胜任岗位的问题，于是可以思考不同类型人员退出岗位的安置方式，可能会出台制度、投入资源考虑“老同志”虚岗辅导机制；可能会发现，员工不信任评选结果，不是简单的不信任领导的公正性，严格来说，大家只相信自己，或者更相信利益之外的第三方，这也是为何有的单位做选聘时，对所有员工开放，可参与旁听（在大会议室，后门敞开，愿意听的员工可随时进入，也可随时离开），有的单位引入第三方全程参与；还可能发现，年尾做选聘，外部候选人会权衡原单位的年终奖，会顾虑考核过程中给影响自己在原单位的工作，于是可以视情况承诺，考虑延后入职；会让人力资源部门同事在做背调等工作时要格外注意，以免产生不必要的情绪，会考虑把终面放在周末，不影响应聘人的常规工作。站在候选人的角度思考问题，能最大程度减少应聘者顾虑，调动他们的积极性，使工作更加顺利推进。

你做市场化选聘只考虑“选人”吗？

前面提到，经理层任期制和契约化改革工作并未强制要求企业进行市场化选聘，不少企业是借选聘推改革工作，尤其是存在内部亲缘关系重、论资排辈氛围浓、管理基础弱、现有干部对改革工作存在软抵抗等情况的企业，借助国企改革东风，进行干部队伍市场化选聘是绝佳的契机。

市场化选聘是选拔人才，但不仅仅是选拔人才。首先，企业要树立一种导向——目标导向，未来干部岗位上，每个人都有自己的承担的目标，个人利益与目标完成情况紧密挂钩。有客户在推行市场化选聘时，内部有人提出难题，有“能力不太合适但又不好让其退出”的同志，该如何处理、回答？只要能兜底、能完成公司下达给单位的目标可以选择容忍，否则，就要考虑到一年后是否会出现在严格退出的名单上。其次，在推进落实改革工作中，有客户在选聘时，只看到候选人本身专业能好、符合要求，而人员到岗后，对方不愿改变过去的管理方式，不接受薪酬拉开差距，不配合指标分解工作，你说发展他溯历史、你提要求他讲困难，改革工作难以推进落实，无限扯皮、妥协；而有的客户走一步想三步，带指标竞聘，让竞聘者做好相应的心理建设，自我提出较高要求，并为了竞聘自行思考落实目标的途径和措施，同时指导其对后续副职选聘及指标分解上坚定立场（建议市场化选聘干部后，开展以各部门/二级单位负责人有充分话语权的组织内部一般管理人员竞聘工作，让其在既定工作目标下，组建工作团队，最大程度保障目标落地）。

笔者认为，企业在设计市场化选聘方案或安排相关工作前，如果对上述三个问题有了坚定的答案，并以此为基础开展选聘工作，后续选拔组建的干部队伍，都值得给予信心。因为他们在综合能力的基础上，额外拥有紧迫感、自我激励和改革共识。反之，如果市场化选聘工作流于形式或诸多安排不合理，新的干部队伍是否是企业资源范围内的最优选择无法判定，同时企业内部产生的不安定因素和抵触情绪，会在一定程度上掣肘企业发展。

审核丨付寒梅

排版编辑丨王昕玥