一个特定的年代会造就一批具有相似时代记忆的人，这些共同的印记也成为了大众对这一类人的“标签”。借用一个流行说法就是，70后觉得80后“不靠谱”，80后觉得90后“非主流”，90后觉得00后“二次元”。从80后到00后，传递着“垮掉的一代”的接力棒的同时，中国的社会却依然能稳健发展步入全面小康。
反观被前辈们控诉和不理解的“90后”，他们到底是不负责任的“职场巨婴”，还是追求自由平等的“新新人类”？面对企业管理过程中的矛盾和冲突，到底错的是保守传统派，还是创新变革派？
想要管理90后，首先就要懂90后。让我们一起来看看，90后的正确打开方式。
根据《90后洞察报告》显示，90后们其实很有主见，他们的抉择会更遵从本心，对于喜欢的事物，可以尽一切努力为其买单，而对于不爱的事物，也可以直接拒绝毫不拘泥。在就业观方面可以用“追求理想的现实主义者”来形容他们：不爱铁饭碗，倾向兴趣和自主创业。在现实面前又能认得清个人能力，懂得进退。
网上那些受到追捧的辞职报告“世界那么大，我想去看看”，“领导，你这么点钱，我很难办事啊”，“没有加班工资，上班无期限”，“做不到趋炎附势、溜须拍马、左右逢源”，“不想混日子了，很多员工现在都是混日子，我还没到混日子的年纪，没法安逸”，无一不在诉说着90后对于自由、平等、规范的渴望以及对于一切不合理规则绝不妥协的态度。但是这些在一些60后、70后的领导眼中，就是一种桀骜不驯唯我独尊的“自私”。在贴给90后的标签中就有诸如“团队意识薄弱”、“抗逆能力较差”、“不安焦虑情绪过重”等偏负面的评价。认知上的差异将带来对彼此处事态度的不理解，也就形成了所谓的“代沟”。
其实，90后并不难理解。他们无非是想在一个舒心的工作环境里，站着把钱赚了。“舒心”和“站着赚钱”是不可或缺的两个条件。一旦这份工作让他们不舒心了，就会一言不合，抬腿就走。有数据显示70后职场人的第一份工作平均离职时间是4年以上，80后是3.5年，90后是19个月，而95后仅有7个月。老一辈信奉的铁饭碗不再是找工作的必备条件，《90后洞察报告》指出如果条件允许，参与调研的90后有96.2%会选择跳槽。此外，在调查报告中显示，90后最无法接受的同事类型主要有三种：讨好上级占48%，倚老卖老占30%，死板僵化占13%。对于大多数90后而言，工作就是工作，他们始终信奉实力才是硬道理。新生代职场人面对有实力的领导和同事，是会给予钦佩与尊敬；但同时面对站在金钱与权力上的颐指气使，只会嗤之以鼻。
所以说，管理90后员工说难也难，说简单也简单。对于有实力的公司和有能力的管理者来说很简单，但对于站在功劳簿上卖弄资历，拒绝沟通、拒绝理解、拒绝进步、拒绝接受新事物的公司来说，很难通过留住人才谋求发展。就像一档脱口秀节目中提到的那样：“我们90后的职场，没有宫斗，只有不伺候”。
▌1. 物质生活满足的下一步是追求精神的富足
在网络上看到一个很有意思的观点，一位心理学教授在接触了8000个家庭之后发现，1993年以后开始，孩子们就不一样了。那一年发生了什么呢？是中国取消了粮票。
粮票的取消意味着中国摆脱了计划经济，民众不用再为吃饭而发愁了。所谓经济基础决定上层建筑，当物质生活进入一个新的阶段之后，人们的需求也变得不同了。从对衣食住行等基本需求的追求逐渐转化为对精神层面丰富度的追求。人们不再思考吃，不再思考穿，一个4、5岁的孩子可能当他坐在那里发呆的时候，想的是“我存在有什么意义”这样的哲学问题。
因此当90后员工在面对工作的时候，相比于前辈们追求生理和安全层次的需求，他们更多的是在关注归属感、尊重与平等和自我价值的实现等。
▌2. 独生子女的家庭结构造就强烈的自我意识
在计划生育的政策推动下，90后多为独生子女。一个标准的三代家庭，是由4个老人、2个父母、1个孩子组成的，家里的6个大人所有的目光都倾注在1个孩子身上。在这样的成长环境下，孩子容易形成较强的自我意识，且存在集体意识淡漠、缺乏共情能力、沟通能力匮乏的问题。
一方面由于社会经济发展迅速，另一方面全家资源都投入到了一个孩子身上，因此90后对于艰苦朴素的理解缺乏切身提会，他们会比较看重工作与个人生活的平衡，当工作完全侵占了私人空间的时候，部分人也会选择坚决的“say no”。
“421”的家庭结构所带来的，也有很多负面影响。来自父母和学校的双重压力也会导致90后在成长过程中形成一定程度的人格障碍，比如偏执性人格、依赖性人格、强迫性人格等，这些缺陷会造成90后在进入新的环境中时需要更长的时间来适应，另一方面就是他们的抗逆能力也会较差。
▌3. 独自承受来自多方的压力，90后其实也很不容易
90后的真实生活状态是什么样的呢？随着他们相继进入职场、组建家庭，最早的那一批90后也即将直面“中年危机”。他们虽然小的时候能够享受着家里6个大人360度无死角的爱，但是一旦他们开始承担社会责任，也将负担得更多。“70后存钱，80后投资，90后负债”。拿着涨幅低于通货膨胀的工资，无力地对抗着一路狂飙的房价，还要面对疯狂内卷的中小学教育。
据百度指数大数据显示，中国社会阶层分化日益明晰，出现了阶层固化趋势，很多90后也意识到了，家庭背景才是影响后续就业最大的因素。在过去，60后、70后、80后们，或是抓住改革开放的红利，通过下海经商，完成了资本的原始积累；或是通过知识改变命运，即便出身贫寒，但依然可以仰望星空；或是赶上了互联网、新技术的风口，摇身一变成为时代的宠儿。但现在，留给90后的机会不多了，过去那种爆发式的增长已经趋于平缓，城市和农村日益悬殊的经济实力和眼界高度都使得阶级跃迁越来越难。
在家庭责任、工作晋升、孩子教育、老人赡养等多方面的夹击下，90后是焦虑的，他们要尽快地抓住那个帮助他们在社会上站稳脚跟的“钥匙”。《90后洞察报告》中揭示，在90后的眼中，“能力”才是成功逆袭的关键，学历的高低已经不再是职场利器了。这个时代，没有绝对稳定的工作，只有绝对可靠的实力。因此比起花时间去变着法的想怎么讨好领导，新时代职场人更愿意花时间努力工作提升自己。
90后追求自由与享受，追求工作生活的平衡，但这并不意味着他们在职场上是懒惰的。相反，有调研结果显示，对于加班的态度，90后的包容度甚至高于前几代。一个网上的数据显示，48%的加班一族是90后。他们只是不喜欢无意义的加班，但真正遇到需要加班的时候，他们又比谁都努力。当年长者无视年轻一代在资源与机会的竞争中付出的艰辛，仅仅用一句“温室里的花朵”来形容他们，显然是不公平的。
▌4. 知识型员工的实用化价值取向
随着高等教育的普及，90后与其他世代相比获得了更多的教育资源，更高的教育质量。他们具备很强的自学能力以及较高的学习热情。在获得了宽广的眼界之后，90后会更清楚自己可能面临哪些选择，以及内心到底想要的是什么。而社会的高速发展以及生活的多重压力裹挟着90后们不得不变得“现实”，变得“功利”。他们能够快速的抓住问题的本质，并且拥有为之奋斗的魄力，外在表现就是“务实”。
马云曾说：“90后是很难骗的。”他们获取信息的途径很多，在这个高度透明的社会，仅凭“画大饼”，是“忽悠”不住年轻人的。
▌5. 碎片化信息丰富了信息获取资源却破坏了教育的系统性、批判性、反思性
20世纪90年代互联网在我国兴起，随后的20、30年，始终处于高速发展状态，而90后的成长与这一历史时期高度重合。也正因此，这一代人的成长受到了互联网的深刻影响。
90后接触到了与时俱进的信息，新鲜独到的观点，多种多样的知识，极大的拓宽了眼界，表现出思维活跃、创意新奇等特点。同时“开放、平等、分享和协作”的互联网精神，也在潜移默化的影响着90后的就业观。
但同时，互联网带来的负面影响也是不可忽视的。网络上的信息都是碎片化的，很难帮助人建立起系统的学习体系，而且单一的思考维度具有一定的诱导性，不利于构建批判性和反思性的思维方式。这导致的后果就是很多90后，陷入了“伪斜杠”的困境，虽然身兼数职好像什么都会，但是缺乏核心竞争力，变成一个平庸的低价值职场人。
根据全国第6次人口普查结果显示，90后已经占全国人口总数的14%左右，22岁-31岁的他们陆续步入了职场，并成为企业的新生代力量，而对于大多数企业来说，管理层都是80后、70后，甚至60后，巨大的成长环境差异，将导致面对同一事物完全不同的认知。老一辈的人会认为“干一行、爱一行”，认为“主动加班、任劳任怨”是责任心的体现；但90后、00后会认为“工作不是生活的全部”。老一辈的人会仰视权威，注重上下级的关系管理；但新生代员工更希望表现自己的“专业性”，只讲工作，不谈关系。
代系间的鸿沟，会具象成管理层与新员工间的矛盾，最终可能会导致年轻一代人才流失，使企业陷入发展困境。
▌1. 90后员工离职率高居不下，企业运营难以为继
员工离职所带来的影响是深远的，不单单是增加了需要重新招聘的工作量。
首先，人才的招聘成本会变高。企业招聘一名员工的成本是巨大的，这个成本指的不仅是经济上的成本，还有人力成本、时间成本。部门需要搜集需求提供给人力资源，人力资源要根据数据进行招聘策划，经过领导们的层层审批才能开展招聘工作。对于校园招聘，人力资源部要对接各大目标高校，组织宣讲会等活动；对于社会招聘，人力资源部要联系猎头公司或是在公共平台上发布招聘信息，这些都是需要投入一定的资金支持的。随后还有简历筛选、多轮笔试、面试等环节才能确定合适的候选人。整个招聘活动短则2、3个月，若是需要招聘的人员数量多，或是一直招不到合适的候选人，则会更长。
其次，培训成本会变高。新员工入职后，为了帮助他们了解公司并保证工作的正常运行，公司都会提供相应的培训。这一过程也将投入人力、时间来完成。此外新进入企业的员工还存在一定的适应期。员工和组织其实是互相成就的，有观点认为，员工进入企业的前5年更多的是企业给员工“做贡献”，而到5年后员工才能真正开始给企业“做贡献”。每一次员工的离职都将给企业增加一次培训成本，员工实现对企业的创效也将被推迟。
再次，企业的正常工作会受到影响。在员工离职后的一段时间内，即便是与接替员工有充分的交接时间，该岗位也很难达到100%的维持原状。以营销人员为例，一个有经验有客户资源的营销岗位员工离职，可能公司与该员工负责的客户关系的紧密程度将会受到影响，接替的员工要比之前付出更多的努力去维持客户关系。
最后，人员的流失还将影响工作氛围。一方面是高流动率的工作环境会造成人心浮动，扩大留存员工的焦虑和不安的情绪，进而萌生离职意愿，形成恶性循环；另一方面是在职的员工还需要不停地适应新加入团队的成员，磨合期会影响团队的工作效率，而磨合得不好还将在一段时间内长期破坏工作质量。
▌2. 90后员工自身社会化的不足引发的管理困境
90后们拥有丰富的知识以及全家人独一份的重视，这样的成长环境带来的优越感和自信感，使得他们对自己的认知往往是偏高于实际能力的，对自己的职业规划也会高于企业对员工制定的晋升计划。一旦企业没有提供员工他们期待中的待遇，会使其产生挫败感以及不满情绪。
此外，90后的团队协作能力方面比较薄弱，他们较强的个性与成型的体制存在冲突，在为人处世方面可能会得罪同事，得罪领导而不自知。
这些职场上的压力和困难会使抗逆能力弱的90后们产生消极情绪，进而导致离职。
▌3. 传统的企业文化受到冲击，“权威”的话语权将接受挑战
一方面，企业在管理时强调的组织利益、集团主义等文化与大多数90后以自我为中心的观点产生冲突，将导致对企业的文化认可度和组织忠诚度降低。另一方面分配的不公平会给90后员工带来心理落差。在一些比较传统的企业中，薪酬制度是根据资历提供相应的薪水，但新员工承担的工作往往比老员工要更繁杂，拿的报酬却远低于老员工。此外，老员工在企业中待得久，也就掌握了更多的信息和资源，基于此而获得的利益和机会也将比新员工更多。
90后追求的公平不仅仅是在分配上，同时他们也希望获得“言论自由”的权利。领导们在指导下属时，得到的反馈将不再是完全的顺从，90后们会更加积极地表达他们与领导看待统一问题的不同意见。这一改变可能会让前代员工感到一定的不适。
▌4. 幸存者偏差将导致企业难以招到人才留住人才
中国建筑业未来的发展将以“中速”和“低速”增长期为主，在建筑业整体增速放缓的大背景下，行业增量空间萎缩、行业竞争明显、利润率逐步走低。而与之相对的是改革开放带来更多的就业机会，互联网的飞速发展引发的自我创业热潮的兴起。不得不承认，现在建筑施工行业和设计行业的相关工作正对年轻人失去吸引力。
面临就业选择时，一面是传统大型企业，有着90后不是很关心的相对稳定的工作环境，还有放缓的发展速度；另一面是充满诱惑力的薪酬，高速的发展，有活力的氛围，90后们的选择倾向性也是很明显的。
幸存者偏差指的是当取得资讯的渠道仅来自于幸存者时，此资讯可能会与实际情况存在偏差。浮躁的社会环境加上焦虑的渴望突破阶层的心理，让90后们只能看到IT行业、金融行业的光鲜亮丽。且不说那些在一开始选专业时就排除了土木工程行业的学子们，即便是已经进入施工企业或设计院就职的员工，也难保不会动了跳槽、转行的心思。
如果面对90后的管理尚且捉襟见肘，待到思想更加跳脱解放的00后步入职场，届时企业该如何应对？90后们已经给企业出了一道又一道的难题，企业又将如何交出完美答卷？认识到问题的存在只是第一步，深入理解问题的成因是第二步，第三步解决问题才是最关键的。
▌1. 调整招聘策略，与潜在候选人建立更紧密联系
将企业的招聘向前延伸，招聘工作和宣传工作不仅仅是要在毕业生中间展开，而是要从更前期的阶段与潜在的未来新员工建立起联系。以本科生为例，大四的学生就业观已经成型，对于未来工作的喜好可能已经有了自己的想法，很难再去改变，如果企业此时更主动一些，针对大一、大二的学生开展宣传活动，可以先给潜在候选人留下印象，在这批候选人的成长过程中，企业也可以以冠名比赛、冠名奖学金、开展企业参观、求职答疑会等形式与候选群体保持联系，让他们看到并了解这是一个怎样的企业，而且这种较为长期的宣传也高度表达了企业的诚意，会给年轻人留下一个好印象。
在宣传企业的时候，要保持实事求是的原则，向候选人展现真实的企业规模、经营情况，对招聘的岗位要有详细的说明。这样可以让员工在选择入职前对企业有个清晰的认知，也避免了入职之后员工发现企业实际情况与招聘时“画饼”的描述不符，产生心理落差并导致对公司产生失望情绪。获取了企业真实信息的员工，在进入企业开始工作后，面对问题时，抗压能力要更高一些，他们首先想到的是如何解决问题，而不是离职。就业是一个双向选择，不只是企业选择员工，也是员工评估企业是否与自己的期待相符的过程，互相展示真实的一面，也是为了避免未来产生不必要的损失。
▌2. 改善用人策略，让员工在工作中能够持续地感受到成长与价值
90后员工注重个人的学习与成长，因此企业可以通过与员工本人和其周边员工进行沟通，了解个人意愿并综合评估员工需求、性格、价值观，据此制定相关培养计划，将员工的个人职业规划与组织培训机制相结合，确保员工的快速成长。
采用“70分用人策略”，大胆用人，大胆设置目标。前文提到，90后员工对自己能力的判断是高于企业对员工的判断的，如果企业出于保守用人策略的考量没有给新员工表现的机会，可能会打消员工的积极性。在用人方面可以“激进”一些，在员工70%达到岗位要求时，就大胆的去用；分配工作时，10个人的工作量可以安排7个人去做，虽然会稍微有点忙，但是员工也会感觉更加充实；设定需要奋力跃起才能达到的目标，发挥员工的主观能动性。当然也不能毫无边际地不考虑员工实际能力、专业、精力地瞎拔高，要有针对性地，循序渐进地对员工进行培养。
▌3. 更新组织管理方式，让90后员工承担起更多的责任
90后员工不喜欢被人单方面地指导，更不喜欢守旧和固定的方式去工作。他们渴望领导者为他们提供提高能力的机会和展现自我的平台。因此可以让90后员工适当地参与到企业的组织决策与管理工作中来，要相信他们开阔的眼界、活跃的思维会给传统企业注入新鲜血液。
▌4. 转变意识，企业和员工都需要
企业要避免对90后产生标签化的刻板印象，不要用带有偏见的眼光去看待这一批年轻力量。领导层要尝试着去了解、去接受、去引导。另一方面的思想转变是要认识到，企业的经济效益与员工的自我价值实现不是非此即彼的，而是相互依赖，互相促进的关系。企业让有能力的员工充分发挥价值，以便使自身效益扩大；而企业发展壮大的同时也会给员工的个人品牌和相应的资源获取带来帮助。企业要通过自我强化这种意识的同时，也要让员工认识到这一点。
▌5. 让沟通成为加深代系间相互理解的纽带
90后在职场中，与老一辈员工的思想、与企业间的关系定位以及他们对待权威的态度均存在着冲突点。良好的沟通技巧是可以在一定程度上化解矛盾的，而与员工沟通的关键在于管理者一方，因为管理者作为较成熟的主体，可以引领沟通的节奏，带动双方沟通在轻松的氛围下进行，以达到所期望的高效沟通的目的。
90后们虽然有一定的共性，但是他们又是不同的独立个体，每个人的性格、需求、喜好不尽相同，这对领导者的沟通技巧提出了较高的要求。要采用多元化的、定制化的沟通方式，比如书面正式沟通、当面正式沟通或是单独私下沟通的方式，尝试去挖掘员工的真实一面。与对外进行客户管理一样，对内部员工同样要做到善于倾听，不仅仅要知道员工的“want”，还要知道他们的“need”。比如那些渴望有展现个人价值机会的员工，相应的领导者就要给予其表达的平台；对于慢热型但很踏实肯干的员工，领导者也要给予其成长和积累的空间，这与教育中的“因材施教”是相通的。
更进一步地，企业还要建立规范化的沟通机制，确保领导者沟通意识的形成，也让新生代员工感受到企业的正规与人性化。企业可以建立一套适用于自身情况的沟通系统，要规定不同职级的人多久、以何种形式开展双向沟通，并且要有一个沟通反馈机制，保证沟通的有效性。
▌6. 完善激励机制，以“务实”回应“务实”
90后员工的实用价值取向使得他们更看重物质利益。“诗和远方”要有，“面包和牛奶”也要有。“give and take”的逻辑，90后想得可是很清楚的。我付出努力去工作，总要有所得，这种获得可以是金钱，可以是软性福利，也可以是社会地位。
在物质激励方面，要有一个合理的薪酬管理制度，保证“能者多劳，多劳多得”。在公司能力范围内，尽可能让员工的薪酬水平在行业内保持竞争力，有说法是说“给员工超过平均30%的激励会激发员工50%的潜力”。企业要关注的不是给员工发的薪酬从5万涨到了8万，而要看到员工创造的价值可能从10万涨到了20万。提高绩效工资在总收入中的占比也是一种方法，让员工与企业共担风险、共享成果，增加员工的组织归属感。
在福利制度方面，可以丰富现有的福利体系。考虑到员工的现实基本需求，企业可以提供补充公积金、住房补贴、交通补贴、免费班车、免费停车位、免费工作餐等。在提升工作环境品质方面，可以设立咖啡吧、午休室、图书角等。在优化员工团队归属感方面，可以通过工会形式，逢节假日发放节日礼品，定期举办生日会、组织团建（针对年轻人开展的团建，形式要更契合年轻人喜好，比如真人CS、DIY、密室、轰趴等）。在保证员工工作与平衡方面，要合理安排加班，如因工作需求确实要加班的，公司要给予一定的补贴，如负责员工加班期间的餐费和交通费，或者给予调休等补偿；在假期方面，根据企业情况适当提升时长。可以根据员工的业绩、资历等设立福利积分，提供福利菜单供员工自主选择。
在绩效考核方面，要保证评价的合理性，不得仅依赖直属领导一人的评判，或是过分夸大上级领导对员工的评价比重。也要适当参考工作有交集的其他同事的意见。要采用科学的考核评估方式，如平衡记分卡、360度绩效考核体系等。在绩效管理上，可以提升考核的信息化程度，将结果转化为可视化的数据资料，方便管理者进行平行分析，提升考核结果的公平性。
在职业晋升方面，提供新生代员工快速晋升的可能性，不要把晋升的条件用服务年限来锁死，而应该根据员工的能力和业绩来制定晋升条件。设立专业型人才发展路径和管理型人才发展路径两条线，根据员工个人意愿结合公司需求，合理分配员工发展方向。晋升途径要更加灵活，同时也要有序。
90后是一群追求理想的现实主义者，他们既知道脚踏实地的重要性，也不曾放弃仰望星空的浪漫追求。他们也会迷茫，也会叛逆，也会焦虑，独特的时代背景，造就了这样特点鲜明的一代人，也许会在与他们相处过程中因为“代沟”而产生不认同，但是随着90后逐渐成为职场上的中坚力量，对管理者们来说，只能说是“理解万岁”了。他们不是洪水猛兽，只是一些市场经济背景下成长起来的、具有契约精神和规则意识的职场人。
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本文作者林佳璐，来自上海攀成德企业管理顾问有限公司。文章所列内容仅代表作者观点，不代表攀成德立场。
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