公司在遇到特殊经营困难的时候，按常理其实是允许进行裁员的；此时有一部分的公司员工，是法律规定不能裁掉的，不过办法总比困难多。
猫哥总结了一下，现在市场上裁员的一些操作，不只是房地产行业的，也包括其他行业的一些做法。不同的企业有不同的处理裁员方法,这不仅是企业管理者管理手段的体现，更是企业文化的写照。
裁员引发的纠纷必然给公司带来损失。
要将裁员破坏性降到最低,企业必须学会让职工“体面地”离职，让自己体面地滚蛋，因此就有了很多操作：
01
暗示离职
管理者若想要裁某个员工,可以采用种种方法让员工意识到自己是单位不再需要的人了。
比如，暗示他自己先提出辞职；这样一来他就会感觉到自己不是“被”裁掉的，而是自己主动提出辞职的，心理上获得安慰，减少纠纷产生的可能。
02
抛“绣球”
曾有一个这样的企业，老板希望将某员工裁掉；但是由于各种因素又不能直接予以辞退；后介绍中介公司同某员工联系，为他介绍第二家公司；这样，被裁员工就会觉得自己不是“无用”的人；“此处不留人,自有留人处”，最终皆大欢喜。
03
自愿离职
为维系自己在客户中的形象，许多跨国企业不敢轻易动用裁员的硬手段；否则将直接危及客户对公司的信心，故转用自愿离职方沽。
具体做法是贴出布告，让员工主动提出退休；公司在退休金上给予照顾，有的则同时结合企业厂房搬迁让员工自动离职。
企业采取选择“自愿离职”的做法也有弊端：
真正有才干的人可能主动选择离职，拿着企业补偿金另谋高就；而那些平庸之辈却可能选择留下来，让企业最后落个人财两空的无奈局面。
04
自愿减薪
很多企业坚持不裁员，而是选择少给员工支付年终奖金或直接减少薪金的方法。
虽然员工减少了收人，但他们明白这是受整个大环境的影响；
员工不仅不会有太多的抱怨，反而认为企业做法有人情味而进一步增加凝聚力。
05
基层锻炼
有的企业把员工派到分公司或者生产第一线；
让那些平庸的员工得到锻炼、提升自己的机会：
这不仅不会影响到公司的稳定,还很好地维持了企业文化。
06
以快制胜
对于涉及商业秘密等敏感岗位,有的企业习惯于采用“一小时走人型”的裁员方式，裁员时进行“一站式服务”；
在最短时间内把员工工资、福利等一次性支付与结算完毕；
完成岗位交接，以最大限度保护企业商业秘密。
07
邮件告知
在裁员程序基本完成的前提下，为避免群体性事件的出现；
有的企业不当面通告，仅用电子邮件，通告员工已被裁员；
并同时告之离职的时间，流程和补偿等；
由员工单独到人事部办理；
通过“各个击破”、迅速裁员减少群体性事件发生的时间机会。
08
提前退休
在优化性裁员中，有的企业让那些年老的员工提前退出工作岗位；
并按规定给予补偿一定的福利至真正退休之日止；
以达到提高生产效率和避免支出高额经济补偿金的双重目的。
09
特别休假
在企业暂时困难时期，对员工全部采取裁员方式予以辞退；
大额经济补偿将严重加重企业负担；
以后恢复生产时也难以保证优秀员工能如期返回。
有的企业为此给员工提供一段特别的带薪休假
(包括企业主动放假、职工申请事假或压缩岗位时间等形式)；
让员工在企业度过难关时再回来工作。
10
在岗培训
对于一些核心员工,在员工达成共识，变更工资福利水平，让员工去学习；
等员工学好技能时，回到企业时，再恢复原有合同水平。
部分核心员工既不需要培训又不能辞退的；
有的企业与员工达成转岗协议，以留住核心员工。
11
逐点攻破
企业裁员时不是十几个，几十个一起裁；
而是分段处理，减少不良员工联合闹事的机会。
在人员处理上讲究层次性,ˉ般先辞矛盾少、没有纠纷的；
最后再处理有历史遗留问题的员工。
这样分段处理可避免激化矛盾，有利于企业裁员的顺利实施。
12
变换用工形式
企业通过协商方式将部分岗位重组为承包经营或劳务派遣方式；
变换用工形式，降低了用工成本。
13
改进绩效
对于长时间工作绩效不佳的员工或者来公司不久表现不佳的新员工；
企业通常采用的方法是辞退。
但辞退带来的负面影响在短期内很难消除,实属下下之策。
果断地辞退低绩效员工没有错；
不过，应在辞退之前再给他一次机会。
比如明确地给员工一定时间改进绩效；
要求他必须达到公司的要求，否则就另谋高就。
这样做除了可以避免重新招聘本身带来的成本和风险；
还有另外两个好处：
一是企业对辞退的员工做到了仁至义尽，员工离开企业后也不会因为被解雇而诋毁企业。
另外，对留在企业的其他员工也是一个信号：
企业对待员工是仁至义尽的,但是工作不努力可能会失去工作。
在不同的环境下，不同的企业采用的方式各不相同。
无论采取何种形式，企业必须选择一个让职工能体面接受的理由；
重点是在合法原则下让职工接受离职的现实。
有的企业公开以末位淘汰、制定下岗比例、定额淘汰方法裁减员工；
个别甚至采用穿小鞋、扣帽子等小人做法；
法律上并不具各合法性，有天生操作缺陷；
很难称得上成熟企业的明智选择。
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